Before You Start Before You Start
Starting a Business Starting a Business
Tax obligations Tax obligations
Social security Social security
Running a business Running a business
Closing a business Closing a business

Jak wynagradzać pracowników

Wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez pracowników jest podstawowym założeniem prawa pracy. Twoim obowiązkiem, jako pracodawcy, jest wypłata wynagrodzenia, co najmniej raz w miesiącu. Stworzenie dobrego systemu wynagradzania pracowników nie jest prostą sprawą. Wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem motywacyjnym dla pracowników i jednocześnie kwestią wrażliwą społecznie. Niezadowolenie pracowników to wysoka rotacja (niekorzystna przy wartościowych i szkolonych pracownikach) i obniżona efektywność  pracy. Z drugiej strony wynagrodzenia  stanowią  z reguły koszt w działalności firmy, a fundusz płac należy uwzględniać przy wszelkich kalkulacjach i analizach opłacalności. Planując wydatki na wynagrodzenia powinieneś pamiętać o obowiązkowych narzutach: ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe,  wypadkowe, chorobowe), ubezpieczenia zdrowotne, pozostałe (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Społecznych).

System wynagrodzeń w firmie

System wynagradzania pracowników zależy w głównej mierze od wielkości firmy, branży, w jakiej działa firma, charakteru pracy, jaką wykonują pracownicy oraz zewnętrznego otoczenia rynkowego. Powinien być  on dostosowany  do danej grupy pracowników i charakteru ich obowiązków. Z reguły : im wyższe stanowisko i większy zakres odpowiedzialności – tym wyższe wynagrodzenie.

Decydując o tym, jaki system płac przyjmiesz w swojej firmie, weź pod uwagę:

  • czy pracownik na danym stanowisku wpływa indywidualnie i bezpośrednio na wyniki ekonomiczne firmy czy jest to praca zespołowa,
  • czy wynagradzasz tylko konkretne wyniki czy także kompetencje i wzrost kwalifikacji pracownika,
  • czy firma chce dzielić się wypracowanym zyskiem z pracownikami czy nie.

System wynagrodzenia pracowników powinien być starannie przemyślany. Dobrą praktyką jest wynagrodzenie w składające się z części stałej i ruchomej.  Proporcje obydwu części wynagrodzenia przesądzają o tym czy system płac w danej firmie spełnia funkcje motywacyjną i jest postrzegany, zarówno przez pracodawcę jak i pracowników, jako sprawiedliwy. System wynagrodzeń powinien być elastyczny, ponieważ pozwala na łatwe wprowadzenie zmian oraz jak najmniej skomplikowany, zrozumiały, bez nadmiernej uznaniowości i motywujący do pracy. Jest efektywny, jeśli przy możliwie najmniejszych kosztach zapewnia najlepsze działanie motywacyjne płacy i w konsekwencji najlepsze wyniki firmy. Wprowadzony w firmie system wynagrodzeń powinien być okresowo oceniany (relacja miedzy nakładami a korzyściami).

Przykładowe rodzaje systemów wynagradzania

System czasowy – jednostką obliczeniową jest miara czasu, np. miesiąc, tydzień, dzień lub godzina. Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wysokości stawki za jednostkę czasu i liczby przepracowanych jednostek czasu. W przypadku, gdy pracownik nie ma wpływu na wyniki firmy (lub wpływ ten jest trudno mierzalny) powinien otrzymywać wynagrodzenie stałe a szczególne zasługi dla firmy można nagradzać premią uznaniową.

Poziom warto określać w przedziałach a nie jedną kwotą –wówczas  jest możliwość motywowania pracownika poprzez podwyżkę płacy.

Można przyjąć zasady wynagrodzenia dla danych stanowisk: 0d 0,6 – do 0,9 stawki stanowiska wyższego oraz wprowadzić tzw. dodatek funkcyjny.

Ponieważ, brak podwyżki od długiego czasu może być frustrujący dla pracownika  - możesz  rozważyć  wprowadzenie zasady automatycznej podwyżki o 3-5% po przepracowaniu kolejnego roku.

Przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń warto korzystać z rynkowych raportów płacowych, zwłaszcza w odniesieniu do specjalistów i kadry kierowniczej.

System akordowy – wysokość wynagrodzenia pracownika jest uzależniona od ilościowych wyników jego pracy. Wyniki pracy mierzone są, jako liczba wykonanych produktów, usług lub czynności, odpowiednio wycenionych przez pracodawcę. Są  trzy rodzaje akordów:

  • prosty – wynagrodzenie jest wprost proporcjonalne do wyników pracy,
  • progresywny –  za ilość wykonaną ponad normę, wynagrodzenie jest wyższe,
  • ryczałtowy – wynagrodzenie ustalone z góry za całość wykonanej pracy.

System prowizyjny – wynagrodzenie jest obliczane jako procent od wartości wykonanej pracy, np. liczby sprzedanego towaru, usług, wartości zawartych transakcji itp. , niezależnie od czasu jego wykonania. System ten jest często stosowany do wynagradzania przedstawicieli handlowych.

Pamiętaj, że prowizja nie zawsze motywuje i mobilizuje; handlowcy mogą sprzedawać tylko wybrane produkty, a Twoja firma nie dostanie rzetelnej informacji zwrotnej z rynku. Nie zawsze duża sprzedaż w krótkim czasie jest korzystna,  stosowane techniki sprzedaży mogą dać tylko krótkofalowy efekt rynkowy,  itp.

Systemy mieszane – np. cześć stała wynagrodzenia stanowi 30-40% wynagrodzenia całkowitego pracownika.  Pozostała część to wynagrodzenie zależne od wyników i jakości pracy i jest elementem motywującym.

System wynagradzania za kompetencje – nagradzane są postawy i wartości jakie pracownik wnosi do firmy – koncentracja na ogólnych jego cechach. Taki system daje pracownikom powody do systematycznego osiągania jak najlepszych wyników – a wyniki te świadczą również o posiadaniu kluczowych kompetencji.

Ważne jest, aby firma zapewniała pracownikom jednakowy dostęp do szkoleń, tzn. równe ich traktowanie (więcej na o zasadach równego traktowania przeczytasz w artykule na ten temat).

Programy udziału w zyskach (profit sharing) i w korzyściach (gain sharing) oraz programy przydziału akcji lub opcji na akcje – w tych systemach pracownicy są zaangażowani w realizacje strategicznych celów przedsiębiorstwa, a wysokość wynagrodzenia zależy od ich pracy. Jednak w małych firmach funkcjonowanie takich rozwiązań może prowadzić do dużych wahań w poziomie zarobków pracowników.

Przy tworzeniu systemu wynagrodzeń stosuje się czasem tzw. wartościowanie stanowisk pracy. Polega na ustaleniu wartości pracy danego stanowiska w strukturze firmy. Jest to uszeregowanie stanowisk w danej firmie według trudności oraz ich ważności dla firmy. Wszystkie stanowiska mogą mieć przypisane wartości punktowe. Najważniejsze jest poprawne określenie wartości stanowisk, dostosowane do specyfiki konkretnej firmy. Powiązanie wynagrodzeń z tabelą płac (w oparciu o wyniki wartościowania) jest czytelne dla pracowników i wpływa na powstanie wewnętrznie sprawiedliwej struktury wynagrodzeń.

Share Print