Jeśli zatrudniasz co najmniej 50 pracowników (zatrudnionych w ramach stosunku pracy, choćby w niepełnym wymiarze godzin), to musisz – jako pracodawca – ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie tym możesz także ustalić kwestię innych świadczeń związanych z pracą oraz zasady ich przyznawania. Jeżeli w twojej firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to uzgodnij z nią regulamin. W innym przypadku regulamin wynagradzania ustal samodzielnie.
Nie wprowadzasz regulaminu wynagradzania, jeśli pracownicy są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
Warunki wynagradzania pracownika powinny być zawarte w umowie o pracę. Natomiast, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, to musisz najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu na piśmie ustalenia dotyczące m.in. jego wynagrodzenia.
Pamiętaj, że regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia, w którym podasz go do wiadomości pracowników w taki sposób, jaki jest przyjęty w twojej firmie. Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu, kiedy pracownicy zostaną objęci zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Układ ten ma ustalać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
UWAGA! Możesz mieć obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, jeżeli zatrudniasz co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników. Będzie tak, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o wprowadzenie regulaminu, a kwestie, które powinny być zawarte w regulaminie, nie są uregulowane w obowiązującym układzie zbiorowym pracy ani w ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy.