Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Zwolnienia grupowe zatrudnianych pracowników w przypadku zamykania działalności gospodarczej

Zamknięcie działalności gospodarczej wiąże się ze zwolnieniem zatrudnionych pracowników. Z uwagi na fakt, że zatrudniasz co najmniej 20 pracowników na podstawie umowy o pracę, będą to zwolnienia grupowe.

Kwestie związane ze zwolnieniami grupowymi pracowników w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeśli ogłaszasz upadłość lub likwidujesz firmę, to zwalniając grupowo pracowników:

  • nie musisz zawiadamiać o tym fakcie na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
  • możesz wypowiedzieć umowę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
  • możesz wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
  • możesz wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu
  • możesz wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy
  • możesz rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego młodocianego

Zanim zwolnisz w ramach zwolnień grupowych pracownicę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, musisz uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli w tym okresie nie możesz zapewnić innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (zawarte np. w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Takie prawo przysługuje także ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Ponadto pracownikom przysługują wypłaty odpraw oraz urlop na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni roboczych przy krótszych okresach wypowiedzeń i 3 dni przy wypowiedzeniu 3-miesięcznym.

Musisz zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia
  • okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to musisz także dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości)

Wypowiedzenie umów o pracę

Jeśli chcesz rozwiązać umowy o pracę z zatrudnianymi pracownikami, to powinieneś na piśmie oświadczyć o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wskaż przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto zawrzyj w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny

Umowa ta rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem można ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Taki okres wypowiedzenia dotyczący umów na czas określony obowiązuje dla umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw).

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się więc z upływem okresu, na który była zawarta. Natomiast, dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony. Z tym, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie nowej ustawy.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Likwidacja firmy to okoliczność pozwalająca na skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Maksymalnie może on zostać zredukowany do 1 miesiąca, a pracownikowi należy się odszkodowanie za część skróconego okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia. W orzecznictwie przyjęło się, że pracodawca składa oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia razem z wypowiedzeniem umowy o pracę (nie może tego zrobić później). Pełny 3-miesięczny okres wypowiedzenia - bez względu na to, czy pracodawca zdecydował się na jego skrócenie czy nie - wlicza się do ogólnego okresu zatrudnienia każdego pracownika.

Odprawy należą się pracownikom w wysokości:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u ciebie krócej niż 2 lata
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u ciebie od 2 do 8 lat
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u ciebie ponad 8 lat

Uwaga

Jeżeli zostałeś pracodawcą w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami, to do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Zwróć uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które mogłeś zawrzeć z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, gdzie okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

Nie musisz zawiadamiać o planowanych zwolnieniach organizacji związkowych, jeśli takie funkcjonują w twojej firmie. W przypadku wystąpienia tzw. zwolnienia grupowego, konieczne będą negocjacje ze związkami lub - jeśli ich nie ma - z przedstawicielami pracowników.

Jeśli pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy jest to niemożliwe, to przysługuje mu za taki okres niewykonywania pracy - w większości przypadków - 60% wynagrodzenia (nigdy jednak nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Jeśli zalegasz z płatnością świadczeń należnych pracownikowi, to może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez ciebie obowiązków pracodawcy. Pracownik może też wypowiedzieć umowę o pracę i nie musi przy tym wskazywać żadnego powodu. Pracownik nie traci wówczas uprawnienia do dotychczas należnego wynagrodzenia - rozwiązanie przez niego umowy nie oznacza, że zrzeka on się roszczeń wobec pracodawcy. Co więcej, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w tzw. „trybie natychmiastowym” może dochodzić od ciebie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 

Pamiętaj również, że zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy musisz – jako pracodawca – wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydaj je najszybciej jak to możliwe, po tym jak stosunek pracy rozwiąże się lub wygaśnie. Jeżeli z przyczyn obiektywnych nie możesz od razu wydać świadectwa, to w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, musisz wysłać je pracownikowi pocztą lub doręczyć w inny sposób. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Świadectwo wydaje się za okres lub okresy zatrudnienia, dla których dotychczas nie wydano świadectwa.

W świadectwie pracy podaj informacje dotyczące:

  • okresu zatrudnienia
  • czasu pracy
  • rodzaju wykonywanej pracy
  • zajmowanych stanowisk
  • trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy
  • wykorzystania różnych form urlopu

a także

  • inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy podaj także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Czy ta strona była przydatna?