Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Jak delegować pracowników do innych krajów UE

Dowiedz się, jakie są podstawowe zasady delegowania pracowników do krajów UE

Dowiedz się, jakie są podstawowe zasady delegowania pracowników do krajów UE

Jakie mogą być formy delegowania

Delegowanie może występować w następujących formach:

  • na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług
  • do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy (delegowanie w ramach jednej grupy kapitałowej)
  • jako agencja pracy tymczasowej wynajmująca użytkownikowi personel pracodawcy.

Kto to jest pracownik delegowany

Pracownikiem delegowanym jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwa w którym pracuje na co dzień. Za definicję pracownika przyjmuje się definicję stosowaną w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany.

Okres delegowania jest obliczany na podstawie okresu odniesienia obejmującego jeden rok, licząc od rozpoczęcia delegowania. Przy obliczaniu okresu delegowania należy uwzględnić wszystkie okresy wcześniejsze, w których dane stanowisko pracy było obsadzone przez pracownika delegowanego.

Stosunek pracy pracownika delegowanego, co do zasady, podlega prawu państwa oddelegowania. Jednakże mając na względzie ochronę praw pracowniczych oraz zapewnienia uczciwej konkurencji dyrektywa wskazuje, które przepisy prawa państwa świadczenia usługi dotyczące minimalnych warunków zatrudnienia muszą zostać zastosowanie do delegowanych pracowników.

Warunki pracy

Zgodnie z europejskimi przepisami, państwa członkowskie gwarantują pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku
  • minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych
  • minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny (nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych)
  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego
  • zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy
  • środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży
  • równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Co istotne, w odniesieniu do pojęcia płacy minimalnej - jest ono definiowane w prawie krajowym i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

Pracownik delegowany ma prawo do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w państwie, do którego jest oddelegowany, o ile wynagrodzenie to jest wyższe od wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w państwie pochodzenia.

To samo dotyczy kilku innych warunków zatrudnienia tj. okres pracy, urlop, zasady BHP, równość traktowania itd. (należy je zastosować, o ile przepisy kraju pochodzenia we wskazanym zakresie są mniej korzystne dla pracownika delegowanego).

Państwa członkowskie mogą wprowadzić pewne odstępstwa od zasad w kwestiach:

  • płacy minimalnej, jeśli chodzi o prace trwające maksymalnie miesiąc (pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników)
  • płacy minimalnej i urlopu, jeśli chodzi o prace o małym zasięgu (pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników)
  • minimalnej pensji i urlopów, jeśli chodzi o prace montażowe i/lub instalacyjne dostarczanego artykułu, a maksymalny okres trwania nie przekracza ośmiu dni (odstępstwo to nie ma zastosowania w sektorze budowlanym).

W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji (jeżeli usługa jest niezbędna do prawidłowego wykonania usługi) wykonywanych przez wykwalifikowanych (wyspecjalizowanych) robotników delegowanych na okres nie dłuższy niż 8 dni, nie stosuje się zasad dotyczących:

  • minimalnego wymiaru płatnych rocznych urlopów
  • minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką za nadgodziny.

Tej zasady nie stosuje się do następujących prac budowlanych:

  • wykopy
  • roboty ziemne
  • prace budowlane w węższym znaczeniu
  • montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych
  • wyposażanie lub instalowanie
  • przebudowa
  • renowacja
  • naprawy
  • demontowanie
  • rozbiórka
  • konserwacja
  • utrzymywanie (prace malarskie i porządkowe)
  • ulepszanie.

Jakie przepisy stosować

Pracownik, którego delegujesz do pracy poza UE, może podlegać zarówno przepisom kraju, w którym jest zatrudniony, jak i kraju, w którym będzie pracować. Chyba, że UE lub Polska podpisały umowę międzynarodową z danym państwem. Wtedy może się okazać, że pracownik podlega np. tylko przepisom państwa, do którego trafił albo wyłącznie polskim przepisom. Umowa dotycząca takiej pracy musi więc odpowiadać nie tylko zapisom polskiego Kodeksu Pracy, ale także warunkom panującym w kraju oddelegowania. 

W ambasadzie kraju, do którego wysyłasz pracowników, dowiesz się, czy taka umowa obowiązuje oraz jakie masz obowiązki wg tamtejszych przepisów.

Zgodnie z Kodeksem Pracy w umowie o pracę z takim pracownikiem musisz wpisać m.in.:

  • miejsce wykonywania pracy
  • termin rozpoczęcia pracy
  • czas wykonywania pracy za granicą
  • walutę, w której będziesz wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą
  • zasady wykonywania pracy za granicą.

Ubezpieczenie społeczne

Podobnie jest w zakresie ubezpieczeń społecznych. Podczas wykonywania pracy za granicą twój pracownik będzie podlegać ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu w polskim ZUS-ie. Może się też zdarzyć, że będzie konieczne opłacenie składek również w kraju, w którym praca jest wykonywana. Ten efekt podwójnego ubezpieczenia może uchylić tylko umowa międzynarodowa. Ogólną zasadą takich umów (podpisanych np. z USA, Kanadą, Libią, Australią) jest to, że ubezpieczenia społeczne muszą być opłacone w państwie, w którym pracownik wykonuje pracę. Dlatego też to właśnie w tych państwach, a nie w Polsce płaci się składki na ubezpieczenie społeczne. Umowy te mogą jednak przewidywać wyjątki, m.in. w przypadku tzw. pracowników delegowanych.

Jeśli planujesz oddelegować pracowników do pracy w innym państwie i chcesz wiedzieć, w jakim państwie powinieneś ich ubezpieczyć, skorzystaj z:

Opodatkowanie przychodów

W wielu krajach obowiązują umowy w sprawie unikania podwójnego opodatkowania (w zakresie podatków od dochodów i majątku). Zgodnie z przepisami tych umów, po przekroczeniu 183 dni pracy za granicą dochód pracownika podlega opodatkowaniu za granicą.

Zobacz:

W pozostałych krajach podatek może być pobierany nawet wtedy, gdy jest on rozliczany w kraju zatrudnienia. To również musisz uwzględnić w umowie o pracę.

Przydatne materiały

Zobacz też :

Czy ta strona była przydatna?