Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Ile kosztuje zatrudnienie pracownika na umowę o pracę

Zatrudnienie pracownika na etacie wiąże się z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia oraz opłacania części składek ZUS. Zobacz, jakie koszty ponosi pracodawca i które z nich mogą stanowić koszt przychodów. Sprawdź podstawowe zasady wypłaty wynagrodzeń.

Jakie są koszty pracodawcy

Twoje koszty związane z zatrudnieniem pracownika to przede wszystkim wynagrodzenie oraz składki na ubezpieczenia społeczne, które masz obowiązek opłacać. Analizując koszty, musisz również pamiętać o obowiązku:

  • przeprowadzenia badań lekarskich (wstępnych, okresowych, kontrolnych), szkoleń bhp
  • wypłaty wynagrodzenia chorobowego, przez okres pierwszych 33 dni, nieobecności choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (lub 14 dni, w przypadku osób, które ukończyły 50 lat)
  • zapewnienia płatnego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni w roku, w zależności od stażu pracy pracownika)
  • rekompensowania ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych (dodatek albo czas wolny)
  • prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, w tym ewidencji czasu pracy (przez okres 10 lat po ustaniu stosunku pracy)
  • zapewnienia wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy, kiedy przepisy tak stanowią, np.  w okresie przestoju niezawonionego przez pracownika (art. 81 Kodeksu  pracy).

Z czego składa się wynagrodzenie

Wynagrodzenie to świadczenie należące się pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.  Wynagrodzenie określasz w umowie o pracę w kwocie brutto.

Wynagrodzenie może się składać z:

  • elementów określonych w stałej miesięcznej wysokości, np. miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny;
  • elementów zmiennych, np. stawka godzinowa, składniki zależne od określonych rezultatów w oparciu o normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości (tzw. akord), premia czy prowizja.   

Jako pracodawca możesz zdecydować się na jeden składnik wynagradzania (np. stała stawka miesięczna) albo stosować różne elementy wynagrodzenia, uwzględniając rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika lub stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik (dodatki, premie czy prowizje).

Ważne! Więksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 50 pracowników, mają obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, chyba że w ich firmie obowiązuje układ zbiorowy. Mniejsi pracodawcy warunki wynagradzania określają w umowach o pracę.

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, na przykład:

  • za okres przestoju niezawiniony przez pracownika
  • za okres nieobecności w związku z chorobą lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (przez okres pierwszych 33 dni lub 14 dni w przypadku osób, które ukończyły 50 lat)
  • za okres zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat - 2 dni (16 godzin) w ciągu roku kalendarzowego
  • za okres zwolnienia na poszukiwanie pracy, w czasie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę).

Ważne! Jeżeli to pracownik odpowiada za wadliwe wykonanie produktu lub usługi, to w takim przypadku nie przysługuje mu wynagrodzenie. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli pracownik usunie wadę produktu lub usługi to przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, ale za czas pracy przy usuwaniu wady nie przysługuje mu wynagrodzenie.

Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowie o pracę

Wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli na cały etat, nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wysokość minimalnego wynagrodzenia określa dolną granicę wynagrodzenia, jakie powinien otrzymywać każdy pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie ogłaszana w obwieszczeniu Prezesa Rady Ministrów albo w rozporządzeniu Rady Ministrów.

W 2020 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 2600 zł brutto.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest jednakowa dla wszystkich pracujących na etacie i nie zależy do stażu pracy. Gdy w danym miesiącu, na przykład ze względu na rozkład czasu pracy, wyliczone wynagrodzenie pracownika jest niższe, konieczna jest wyrównanie - dopłata do wysokości wynagrodzenia miesięcznego Osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin czasu pracy przysługuje wynagrodzenie zmniejszone proporcjonalnie.

Obliczając wysokość wynagrodzenia minimalnego pracownika trzeba uwzględnić składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczane do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny. Przede wszystkim chodzi o:

  • wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej
  • dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy
  • premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe
  • dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
  • wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności
  • wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, na przykład dyżury czy pełnienie pogotowia domowego.

Obliczając wysokość wynagrodzenia minimalnego pracownika nie uwzględnia się:

  • nagrody jubileuszowej
  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
  • należności z tytułu podróży służbowej, w tym diety (nie są wynagrodzeniem)
  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej
  • dodatku za staż pracy.

Przykład

Pan Jan wykonuje pracę planowaną w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. W marcu 2020 r. miał zaplanowane w grafiku 140 godzin pracy. Stawka godzinowa wynosi 16,25 zł. Dodatkowo pracownikowi w marcu 2020 r. przysługuje dodatek stażowy – 300 zł oraz premia – 250 zł. Za przepracowane w marcu godziny pan Jan otrzymałby 2 275 zł. Do ustalenia minimalnej płacy pracodawca, z dodatkowych elementów wynagrodzenia, może zaliczyć tylko premię w wysokości 250 zł. Nie może uwzględnić dodatku stażowego, czyli 300 zł. Wynagrodzenia za godziny pracy wyniesie 2275 zł, a z premią - 2525 zł. Dlatego pracodawca musi wyrównywać pracownikowi wynagrodzenie do wysokości stawki minimalnego wynagrodzenia, czyli do 2600 zł.

Uwaga! Pracodawca, który ma siedzibę w państwie poza Unią Europejską, ma obowiązek zapewnić cudzoziemcowi czasowo oddelegowanemu na do pracy w Polsce wynagrodzenie, którego wysokość nie może być niższa o więcej niż 30% od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w danym województwie, ogłaszanej przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Ile pracownik dostaje „na rękę”

Zobacz, jaką kwotę „na rękę”, czyli kwotę netto, otrzyma pracownik, którego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 3000 zł, przy założeniu że:

  • złożył pracodawcy oświadczenie na formularzu PIT-2 uprawniające do zmniejszenia zaliczki o kwotę zmniejszającą podatek (tj. o kwotę 43,76 zł) oraz
  • ma przychody z jednego stosunku pracy w miejscu swojego zamieszkania.
Składki i podatki Sposób wyliczenia Kwota
Wynagrodzenie zasadnicze - podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne zgodnie z umową o pracę 3000 zł
Finansowana przez pracownika składka emerytalna 9,76% x 3000 zł 292,80 zł
Finansowana przez pracownika składka rentowa 1,50% x 3000 zł 45 zł
Finansowana przez pracownika składka na ubezpieczenie chorobowe 2,45% x 3000 zł 73,50 zł
Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne poz. 1 - 2 - 3 - 4 2 588 zł
Składka  na ubezpieczenie zdrowotne do pobrania przez pracodawcę 9% x 2 588,70 zł 232,90 zł
Podstawa obliczenia zaliczki na podatek dochodowy (po zaokrągleniu) poz. 1 - 2 - 3 - 4 - koszty uzyskania przychodów (250 zł) 2 338 zł
Zaliczka na podatek dochodowy przed odliczeniem składki zdrowotnej (poz. 7 x 17%) – 43,76 zł (kwota zmniejszająca zaliczkę na podatek) 353,7 zł
Składka  na ubezpieczenie zdrowotne do odliczenia od zaliczki na podatek dochodowy 7,75% x poz. 5 200,57 zł
Zaliczka na podatek dochodowy do pobrania przez pracodawcę po zaokrągleniu   poz. 8 - 9 153 zł
Kwota wynagrodzenia do wypłaty dla pracownika poz. 1-2-3-4-6-10 2 202,08 zł

Ile pracodawca płaci za pracownika

Pamiętaj, że łączny koszt pracy pracownika zatrudnionego na etacie będzie wyższy niż wypłacane mu wynagrodzenie. Na przykład wynagrodzenie pracownika zarabiającego 3000 zł, wiąże się z koniecznością opłacenia przez pracodawcę składek w wysokości około 615 zł, a łączny koszt jego zatrudnienia to około 3615 zł.

Składniki wynagrodzenia finansowane przez pracodawcę Sposób wyliczenia Kwota
wynagrodzenie zasadnicze-podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne Zgodnie z umową o pracę 3000 zł
składka emerytalna 9,76% x 3000 zł 292,80 zł
składka rentowa 6,50% x 3000 zł 195 zł
składka na ubezpieczenie wypadkowe 1,67% x 3000 zł 50,10 zł
składka na Fundusz Pracy 2,45% x 3000 zł 73,50 zł
składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 0,10% x 3000 zł 3 zł
łączne składki na ubezpieczenia społeczne - razem Poz. 2+3+4+5+6 614,40 zł
Łączne koszty pracodawcy Poz. 1+2+3+4+5+6 3614,40 zł

Ile pracodawca  i pracownik płacą na ZUS

Podstawą wymiaru składek jest uzyskany przez pracownika przychód, w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Składki wynoszą:

  • na ubezpieczenia emerytalne – 19,52% podstawy wymiaru,
  • na ubezpieczenia rentowe – 8% podstawy wymiaru,
  • na ubezpieczenia chorobowe – 2,45% podstawy wymiaru,
  • na ubezpieczenia wypadkowe – od 0,67% do 3,33%, w tym składka na ubezpieczenie wypadkowe dla małej firmy, zatrudniającej do 9 osób wynosi 1,67%.

Od wynagrodzenia ze stosunku pracy masz obowiązek odprowadzić składki na:

  • Fundusz Pracy – 2,45% podstawy wymiaru oraz
  • Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP)  – 0,10% podstawy wymiaru.

Składki są finansowane przez pracodawcę lub pracownika w następujący sposób: koszty składki emerytalnej są podzielone po połowie na pracodawcę i pracownika, rentowa w proporcji ok. 77% i 23%, a składki: wypadkową, na fundusz Pracy i FGŚP płaci wyłącznie pracodawca.

Ważne! Nie odprowadzasz składek emerytalnych i rentowych od momentu, gdy przychody pracownika przekroczą limit 30-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W 2020 r. jest to 156 810 zł.

Rodzaj składki Finansowana przez pracownika Finansowana przez pracodawcę Razem
Emerytalna 9,76% 9,76% 19,52%
Rentowa 1,50% 6,50% 8%
Zdrowotna 9% - 9%
Chorobowa 2,45% - 2,45%
Wypadkowa - od 0,67% do 3,33% od 0,67% do 3,33%
Fundusz Pracy - 2,45% 2,45%
FGŚP - 0,10% 0,10%

Zobacz jak zgłosić się do ubezpieczeń ZUS - firma z CEIDG.

Kiedy i jak wypłacać wynagrodzenie

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonujesz co najmniej raz w miesiącu (co miesiąc), w stałym i ustalonym z góry terminie, na przykład w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego. Wynagrodzenie za pracę płatne jest z dołu, czyli po wykonaniu pracy.

Jako pracodawca powinieneś określić dokładne termin, czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia. Czas i miejsce wypłaty mają znaczenie, jeżeli wynagrodzenie wypłacane jest do rąk własnych pracownika. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Jeżeli ustalenie wysokości wynagrodzenia wymaga dokonania dodatkowych ustaleń, termin wypłaty wynagrodzenia może być wyznaczony do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Przykład

Panu Albertowi przysługuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 2000 zł oraz prowizja ustalana w oparciu o obroty całego działu w danym miesiącu. Ponieważ ustalenie wysokości prowizji wymaga dokonania dodatkowych ustaleń, pracodawca określił termin wypłaty całego wynagrodzenia na 8 dzień następnego miesiąca. Tym samym wynagrodzenie wypracowane w miesiącu marcu jest wypłacane 8 kwietnia.

Co miesięczny okres wypłaty wynagrodzenia nie dotyczy składników przysługujących za okresy dłuższe, na przykład premii kwartalnych czy rocznych. Takie elementy wynagrodzenia wypłacane są w terminach ustalonych w regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę (w firmach, które nie mają regulaminu).

Wynagrodzenie jest wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złoży papierowy lub elektroniczny wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Taki wniosek pracodawca umieszcza w dokumentacji dotyczącej wypłaconego wynagrodzenia za pracę.

Zobacz jak prowadzić dokumentację pracowniczą.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowa wypłata  wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (np. deputat węglowy) jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Ile można potrącić pracownikowi z wynagrodzenia

Potrącenia bez zgody pracownika

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Są natomiast sytuacje, kiedy pracodawca może dokonać potraceń, czyli pobrać pewne kwoty z wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. Są to:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi
  • kary pieniężne.

Tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Tytułami egzekucyjnymi są:

  • orzeczenie sądu: prawomocne lub podlegające natychmiastowemu wykonaniu, jak również ugoda zawarta przed sądem
  • orzeczenie referendarza sądowego: prawomocne lub podlegające natychmiastowemu wykonaniu
  • inne orzeczenia, ugody i akty, które z mocy ustawy podlegają wykonaniu w drodze egzekucji sądowej
  • akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji.

Potrącenia wynikające z tytułów wykonawczych są obowiązkowe i pracodawca nie musi mieć zgody pracownika, żeby ich dokonać. Jednak w każdym z przypadków przepisy określają maksymalne kwoty do potrącenia oraz wysokość wynagrodzenia, jaka powinna zostać wypłacona pracownikowi.

Uwaga! Potrąceń wynagrodzenia za pracę dokonujesz po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego.

Tabela: Dozwolone potrącenia i ograniczenia z nimi związane. Kolejność tytułów w zestawieniu wyznacza też pierwszeństwo tytułów do potrąceń, w szczególności najpierw są zaspokajane należność alimentacyjne.

Tytuł potrącenia
(w kolejności pierwszeństwa)

 

Maksymalna kwota potrącenia Zbieg świadczeń alimentacyjnych z innymi tytułami Zbieg innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne z innymi tytułami Kwota chroniona
Świadczenia alimentacyjne 3/5 wynagrodzenia 3/5 wynagrodzenia - brak
Inne tytuły wykonawcze 1/2 wynagrodzenia 3/5 wynagrodzenia 1/2 wynagrodzenia minimalne wynagrodzenie
Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi 1/2 wynagrodzenia 3/5 wynagrodzenia 1/2 wynagrodzenia 75% minimalnego wynagrodzenia
Kary pieniężne 1/10 wynagrodzenia - po dokonaniu ww. potrąceń 1/10 wynagrodzenia - po dokonaniu ww. potrąceń 1/10 wynagrodzenia - po dokonaniu ww. potrąceń 90% minimalnego wynagrodzenia

O potrącenie świadczeń alimentacyjnych można wnioskować bezpośrednio do pracodawcy, bez postępowania egzekucyjnego (bez skierowania egzekucji do komornika), na podstawie tytułu wykonawczego, czyli na przykład na podstawie wyroku, z wyjątkiem przypadków, gdy:

  • świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne po-krycie wszystkich należności alimentacyjnych
  • wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Ważne! Sprawdzaj świadectwa pracy nowo przyjmowanych pracowników. W świadectwie pracy jest zamieszczana informacja o zajęciu wynagrodzenia poprzez oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej.

Nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu, zawiadamia o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo oraz wskazanego we wzmiance komornika,

Jeżeli nowy pracodawca, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy, dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, ma obowiązek zawiadomić poprzedniego pracodawcę o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego pracodawcy stwierdzające, że jego należności nie były zajęte.

Potrącenia na rzecz pracodawcy za zgodą pracownika  

Potrącenia związane z należnościami na rzecz pracodawcy, są możliwe pod warunkiem uzyskania pisemnej zgody od pracownika. W takim przypadku wolna od potrąceń i wypłacana pracownikowi jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

  • minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy
  • 80% minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu innych należności niż na rzecz pracodawcy (np. składka na rzecz związku zawodowego czy spłata pożyczki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych).

Przeczytaj więcej o potrąceniach z wynagrodzeń.

Co jest kosztem uzyskania przychodów pracodawcy

Świadczenia, które wypłacasz na rzecz pracowników, są co do zasady kosztem uzyskania przychodów. Przepisy pozwalają odliczyć:

  • wynagrodzenia za świadczoną pracę,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, pracę w  nocy czy regulaminowe premie,
  • wydatki ponoszone na zapewnienie pracownikom odzieży ochronnej i roboczej, posiłków profilaktycznych i regeneracyjnych, okularów korygujących wzrok,
  • składki na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przez płatnika, składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
  • obowiązkowe badania lekarskie,
  • diety i inne należności z tytułu podróży służbowych (np. wydatki eksploatacyjne samochodu, ale też opłaty za parkowanie czy przejazd autostradą w trakcie podróży służbowej),
  • świadczenia przyznane pracownikom według uznania pracodawcy (np. nagrody),
  • koszty o charakterze motywującym, np. opłacenie pracownikom usług medycznych albo zajęć sportowych,
  • wydatki na organizację imprez okolicznościowych i integracyjnych,
  • wydatki na utworzenie zakładowego żłobka, klubu dziecięcego lub przedszkola,
  • wydatki na prowadzenie zakładowego żłobka, klubu dziecięcego lub przedszkola, do 1000 zł miesięcznie na każde dziecko pracownika,
  • dopłaty na przedszkola, żłobka i kluby dziecięcego poza zakładem pracy - do 1000 zł na każde dziecko pracownika,
  • dokształcanie pracowników, jeśli nowe umiejętności są potrzebne w pracy.

Świadczenia na rzecz pracowników stanowią koszty uzyskania przychodów w momencie ich zapłaty. W przypadku niedotrzymania terminu, koszty te podlegają odliczeniu w miesiącu, w którym zostaną zrealizowane.

Przykład 1

Pan Andrzej przyjął w swojej firmie system wypłaty wynagrodzeń, zgodnie z którym  wypłaca wynagrodzenia za dany miesiąc do 28 dnia tego miesiąca. Wynagrodzenia za styczeń 2020 r. wypłacił pracownikom 28 stycznia 2020 r. Zaliczy je do kosztów uzyskania przychodów w styczniu 2020 r.

Przykład 2

Pan Jerzy przyjął w swojej firmie system wypłaty wynagrodzeń, zgodnie z którym wypłaca wynagrodzenia za dany miesiąc do 10 dnia następnego miesiąca.

  • Wynagrodzenia za styczeń 2020 r. wypłacił pracownikom 10 lutego 2020 r. Zaliczy je do kosztów uzyskania przychodów w styczniu 2020 r.
  • Gdyby wynagrodzenia za styczeń 2020 r. wypłacił pracownikom 12 lutego 2020 r., to powinien zaliczyć je do kosztów uzyskania przychodów w lutym 2020 r.
  • Gdyby wynagrodzenia za styczeń 2020 r. wypłacił 10 lutego, natomiast składki od tych wynagrodzeń opłacił do 15 lutego 2020 r., powinien zarówno wynagrodzenia jaki składki zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów w styczniu 2020 r.
  • Gdyby wynagrodzenia wypłacił 10 lutego 2020 r., natomiast składki od tych wynagrodzeń 15 marca 2020 r. - wynagrodzenia powinien zaliczyć do kosztów stycznia 2020 r., a opłacone składki do kosztów marca 2020 r.

Ważne! Odliczeniu nie podlegają m.in.:

  • świadczenia ponoszone ze środków funduszu świadczeń socjalnych (kosztem są odpisy na ten fundusz),
  • wydatki ponoszone przez pracowników na podróże służbowe własnym samochodem w sytuacji, gdy przekroczą one kwotę ustaloną za jeden kilometr przebiegu pojazdu,
  • jednorazowe odszkodowania z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w wysokości określonej przez właściwego ministra oraz dodatkowe składki ubezpieczeniowe w przypadku stwierdzenia pogorszenia warunków pracy,
  • składki z tytułu zawartych lub odnowionych umów ubezpieczenia na rzecz pracowników (z pewnymi wyjątkami).

Czy ta strona była przydatna?