Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Jak zatrudnić pracownika na umowę o pracę

Przeczytaj, jakie są rodzaje umów o pracę, kiedy można je zawierać i na jaki czas. Zobacz na co zwrócić uwagę zawierając umowę o pracę, co powinno się w niej znaleźć oraz jakie są obowiązki w zakresie bhp i dodatkowe obowiązki informacyjne przy zatrudnianiu pracownika.

Jak przygotować zatrudnienie pracownika

Etat oznacza podpisanie jednej z trzech umów:

  • umowy na okres próbny
  • umowy na czas określony
  • umowy na czas nieokreślony

Umowa na okres próbny i na czas określony to inaczej umowy terminowe.

Ważne! W zależności od tego jaką umowę wybierzesz, inne będą zasady jej rozwiązania, w szczególności w zakresie okresów wypowiedzenia. Sprawdź, jak rozwiązać umowę o pracę.

Pracownik na etacie zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia.

Jeżeli chcesz zatrudnić pracownika na etat, musisz przede wszystkim wiedzieć:

Etap procesu zatrudnienia Obowiązek pracodawcy
rekrutacja

 

przetwarzanie danych kandydata

obowiązki informacyjne związane z przetwarzaniem danych

wybór jednego kandydata wstępne badania medyczne
zatrudnienie pracownika

podpisanie umowy o pracę

obowiązki z zakresu bhp (szkolenie)

dodatkowe obowiązki informacyjne w stosunku do pracownika

zgłoszenie do ZUS

Kto może podpisać umowę o pracę

Pracodawcą może być osoba fizyczna, która prowadzi działalność gospodarczą, ale też osoba prywatna - nie prowadząca działalności gospodarczej, albo jednostka organizacyjna (np. spółka jawna, spółka z o.o.).

Jeżeli zatrudniasz pracownika nie musisz tego zgłaszać inspekcji pracy. Wyjątkiem jest obowiązek zgłoszenie zawarcia umowy o pracę na czas określony ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przeczytaj jak zgłosić zawarcie umowy o pracę na czas określony

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat.

Osoby młodsze, które mają ukończone 15 lat mogą być zatrudniane na szczególnych zasadach i warunkach, w celu przygotowania zawodowego albo do lekkich prac. Jeżeli chcesz zatrudnić w swojej firmie młodocianego, żeby przygotować go do wykonywania zawodu, musisz to zgłosić do właściwego urzędu miasta lub gminy.

Zobacz jak zawiadomić urząd o zawarciu umowy z młodocianym pracownikiem w celu przygotowania zawodowego.

Jeżeli prowadzisz działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, to możesz zlecić wykonanie pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecku przed ukończeniem 16. roku życia.

Przeczytaj kiedy można zatrudnić osobę, która nie ma 18 lat .

Nie ma górnej granicy wieku dla zatrudnienia pracownika. Pracownikiem może być np. osoba pobierająca emeryturę.

Jak długi może być okres próbny

Umowa na okres próbny

Pracodawcy zawierają umowy na okres próbny, żeby sprawdzić kwalifikacje pracownika i ocenić, czy warto go zatrudnić do  wykonywania określonej pracy na dłużej, na umowę na czas określony lub nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Wyjątkowo umowę na okres próbny możesz zawrzeć ponownie z tą samą osobą w dwóch sytuacjach:

1. tylko raz, ponownie do tego samego rodzaju pracy, jeżeli upłyną co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Przykład

Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny (1.02-30.04.2019) oraz umowy na czas określony (1.05-31.12.2019) na stanowisku kasjera/sprzedawcy  w sklepie. Pan Roman może zostać zatrudniony ponownie w tej samej firmie na stanowisku kasjera/sprzedawcy na okres próbny dopiero od 01.01.2023 r., ponieważ wtedy miną 3 lata od zakończenia jego ostatniej umowy o pracę czyli - w tym przypadku - umowy na czas określony.

2. jeżeli ma być zatrudniona do wykonywania innego rodzaju pracy.

Przykład

Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny (1.02-30.04.2019) oraz umowy na czas określony (1.05-31.12.2019) na stanowisku kasjera/sprzedawcy w sklepie. 1 01.2020 pracodawca zawarł z panem Romanem kolejną umowę na okres próbny, na stanowisku magazyniera.

Ważne! W zależności od tego na jak długo zawierasz umowę na okres próbny, różne są okresy wypowiedzenia takiej umowy. Sprawdź, czym się różnią. Długość umowy decyduje o jej okresie wypowiedzenia.

Ile może trwać umowa na czas określony

Jeżeli chcesz zatrudnić pracownika na określony czas, masz do wyboru dwie możliwości:

1. Możesz nie podawać przyczyny jej zawarcia i wtedy, z tym samym pracownikiem, możesz zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Do czasu trwania bądź liczby umów na czas określony nie wlicza się okresu zatrudnienia w ramach umowy o pracę na okres próbny.

Ważne! Jeżeli strony uzgodniły w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, np. podpisały aneks, to uważa się to za kolejną umowę o pracę na czas określony, zawartą od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie tej umowy.

2. Możesz zawrzeć umowę na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące albo zawrzeć więcej niż 3 takie umowy z tym samym pracownikiem, o ile masz ku temu powody, zgodne z określonymi w Kodeksie pracy, czyli:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, na przykład w sytuacjach definiowanych w Kodeksie spółek handlowych)
  • jeżeli wskażesz obiektywne przyczyny leżące po twojej jako pracodawcy po stronie, na przykład z powodu realizacji dodatkowego, tymczasowego projektu.  

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia prace dorywcze bądź sezonowe. Oceniając czy ten wyjątek ma zastosowanie trzeba wspomagać się powszechnym znaczeniem tych zwrotów w języku polskim. „Dorywczy”, czyli wykonywany od czasu do czasu lub gdy zachodzi taka potrzeba. „Sezonowy”, czyli właściwy jakiemuś sezonowi (w szczególności związany z porami roku).

Uwaga! W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z jednej z wyżej wskazanych przyczyn należy w umowie wpisać cel jej zwarcia lub okoliczności tego przypadku. To oznacza, że w umowie musisz zamieścić informacje o obiektywnych przyczynach, które uzasadniają zawarcie takiej umowy.

Zawarcie umowy na czas określony ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. realizacja projektu) wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy w stosunku do Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim musisz zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Dowiedz się, jak to zrobić. W zawiadomieniu trzeba wskazać, które uzasadniają zawarcie takiej umowy.

Pamiętaj! Jeśli nie prześlesz informacji do urzędu o zawarciu umowy o pracę na czas określony w terminie 5 dni od jej zawarcia, może ci grozić kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Kiedy umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony

Jeżeli w umowie o pracę na czas określony nie wskazano przyczyn jej zawarcia, a  okres jej obowiązywania jest dłuższy niż okres 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, to przyjmuje się, iż pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony:

  • od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub
  • od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony

Przykład 1

Firma sprzątająca zawarła z panem Janem 3 umowy na czas określony, każda na okres 10 miesięcy (łącznie 30 miesięcy). Firma  planuje zawrzeć czwartą umowę na czas określony na 3 miesiące. Chociaż czas trwania umów nie przekroczy okresu 33 miesięcy, to zawarcie 4 umowy oznacza, że pan Jan  zostanie zatrudniony na umowę na czas nieokreślony.

Przykład 2

Pani Katarzyna zawarła pierwszą umowę na czas określony na 24 miesiące. Umowa zakończyła się 31 stycznia 2022 r. Następnie zawarła drugą umowę na okres 24 miesięcy, która ma się zakończyć 31 stycznia 2024 r. Dopuszczalny okres 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony upłynie 31 października 2022 r. Tym samym od 1 listopada 2022 r. pani Katarzyna będzie zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jeżeli strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony uzgodniły dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy i np. podpisały aneks, to uważa się to za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony, zawartej od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie poprzedniej umowy.

Przykład

Pan Marek zawarł 3 umowy o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą, każdą na 8 miesięcy. Ostatnia umowa miała trwać do 30 września 2020 r. 10 sierpnia 2020 r. pan Marek podpisał z pracodawcą aneks, w którym uzgodnili wydłużenie ostatniej umowy do 31 grudnia 2020 r. Takie wydłużenie czasu trwania umowy będzie potraktowane jako zawarcie 1 października 2020 r. czwartej  umowa na czas określony. Tym samym od tego dnia umowa o pracę Pana Marka będzie uznana za umowę o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Nie ma szczególnych regulacji dotyczących czasu, na jaki możesz zawrzeć tego rodzaju umowę. Jak sama nazwa wskazuje, nie musisz go w ogóle wskazywać. Strony mogą ją rozwiązać za wypowiedzeniem albo bez zachowania okresu wypowiedzenie w określonych w przepisach sytuacjach.

Zobacz jakie są zasady rozwiązywania umów o pracę.

Jak przygotować umowę o pracę

Szczegółowe postanowienia umowy o pracę w dużym stopniu zależą od specyfiki danej pracy, na przykład czy jest to praca biurowa, praca przedstawiciela handlowego czy praca na budowie. Jednak niezależnie od tej specyfiki, umowę o pracę musisz zawsze sporządzić na piśmie, w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz umowy zachowujesz dla siebie i wkładasz do części „B” akt osobowych pracownika,drugi dajesz pracownikowi.

Przeczytaj o tym, jak prowadzić dokumentację pracowniczą.

Umowa musi być podpisana przez ciebie i pracownika przed dopuszczeniem do pracy i musi określać przynajmniej:

  • rodzaj pracy (np. ślusarz, pracownik działu administracji, kierowca, dyrektor ds. finansowych); doprecyzowanie zadań i obowiązków pracownika w zakresie rodzaju pracy określonego w umowie może nastąpić w przygotowanym dla pracownika lub danego stanowiska zakresie czynności (tzw. zakres obowiązków)
  • miejsce wykonywania pracy: ze względu na różnorodność sektorów czy specyfikę zadań powierzanych pracownikom, można wskazać:
    • adres siedziby pracodawcy lub zakładu pracy
    • określony obszar geograficzny, na przykład „województwo mazowieckie” w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy stale realizują zadania na tym obszarze
  • wynagrodzenie za pracę. Zobacz z czego składa się wynagrodzenie
  • wymia czasu pracy, na przykład "cały etat"
  • termin rozpoczęcia pracy, na przykład "1 lutego 2019 r."

Ważne! Dzień wskazany jako termin rozpoczęcia pracy oznacza dzień nawiązania stosunku pracy. Jeżeli nie wpiszesz tego dnia, to data podpisania umowy będzie datą nawiązania stosunku pracy.

Przykład

Pan Jan podpisał umowę 10 stycznia 2021 r. z datą rozpoczęcia pracy określoną w dniu 1 lutego 2021 r. Stosunek pracy rozpocznie się 1 lutego 2021 r.

Zobacz przykładowy wzór umowy o pracę.

Jak poinformować o warunkach zatrudnienia

Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, musisz poinformować pracownika, na piśmie, o podstawowych warunkach zatrudnienia. Zakres informacji zależy od tego czy zatrudniasz mniej niż 50 pracowników, czy 50 lub więcej, czyli czy masz regulamin pracy, czy go nie masz.

Informacja powinna dotyczyć:

  • obowiązującej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,
  • częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
  • urlopu wypoczynkowego,
  • długości okresu wypowiedzenia umowy,
  • układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty (o ile taki układ obowiązuje).

W informacji możesz wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy.

Jeżeli nie masz ustalonego regulaminu pracy, czyli zatrudniasz mniej niż 50 pracowników, to dodatkowo poinformuj pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, porze nocnej obowiązującej w twojej firmie oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku pracodawców, którzy zatrudniają 50 osób i więcej, informacje te wynikają z regulaminu pracy, dlatego każdy pracownik podejmując pracę potwierdza na piśmie, że zapoznał się z regulaminem pracy.  

Powinieneś też przygotować i przekazać pracownikom do wiadomości tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w przyjęty u ciebie sposób, na przykład jako wyciąg z przepisów Kodeksu pracy.

Tabela: jakie informacje trzeba przekazać pracownikowi w informacji o warunkach zatrudnienia, zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy:

 

mniej niż 50 pracowników
(nie ma regulaminu pracy)

50 pracowników i więcej (ma regulamin pracy)

Dobowa i tygodniowa norma czasu pracy

np. „8-godzinna dobowa norma czasu pracy i 40-godzinna przeciętnie tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”

Tak Tak

Częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę

np. „wynagrodzenie za pracę wypłacane jest raz w miesiącu”

Tak Tak

Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego

np. „pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze: 26 dni”

Tak Tak

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę

np. „okres wypowiedzenia wynosi: 3 miesiące”

Tak Tak

Układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty

np. „Nie jest Pani objęta układem zbiorowym pracy”

Tak Tak

Pora nocna

np. „Pora nocna obowiązuje pomiędzy godz. 22:00 a 06:00”

Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy

Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia

np. „Wynagrodzenie jest wypłacane na podane przez pracownika konto do dnia 28 każdego dnia miesiąca. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu poprzednim.”

Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy

Przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy

np. „Pracownik potwierdza przybycie własnoręcznym podpisem na liście obecności”

Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy

Przyjęty sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy

np. „Pracownik powiadamia pracodawcę w ciągu 2 dni o przyczynie nieobecności. Dokumenty usprawiedliwiające nieobecność jest obowiązany przekazać do działu kadr w ciągu 7 dni od rozpoczęcia nieobecności”

Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy

Ważne! Przed dopuszczeniem pracownika do pracy i faktycznym podjęciem przez niego pracy musisz uzyskać:

  • pisemne potwierdzenie, że pracownik zapoznał się z:
    • treścią regulaminu pracy, a jeżeli go nie masz, bo jesteś małym pracodawcą, to z obwieszczeniem w sprawie czasu pracy
    • z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy
  • potwierdzenie, że pracownik został poinformowany o:
    • warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnienia
    • celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, o ile jest stosowany
    • ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Te potwierdzenia przechowujesz w aktach osobowych pracownika – w części „B”.

Badania lekarskie

Badania lekarskie

Nie możesz dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracownik ma obowiązek poddać się badaniom lekarskim. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy w tym zakresie jest traktowana jak naruszenie wykonania polecenia dotyczącego pracy i może być podstawą do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pamiętaj! W trakcie trwania stosunku pracy, pracownik musi poddawać się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (po co najmniej 30 dniach nieobecności w związku z chorobą). Jeśli pracownik ze swojej winy nie poddał się badaniu lekarskiemu i nie wydano mu orzeczenia, to za czas niewykonywania pracy z tego powodu nie otrzyma wynagrodzenia.

Badania wstępne, a następnie okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane przez placówkę medyczną (służba medycyny pracy) na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę.

Badania lekarskie pracownik wykonuje na koszt pracodawcy i, w miarę możliwości, w godzinach pracy.

Skierowanie na badanie

W związku z:

  • przyjęciem pracownika do pracy
  • przeniesieniem młodocianego pracownika na inne stanowisko pracy
  • przeniesieniem innego pracownika na stanowisko pracy na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,

wydajesz trzy egzemplarze skierowania na badania –  jedno dla placówki medycznej, drugie dla przyszłego pracownika, a trzecie umieszczasz w aktach osobowych.

Skierowanie powinno:

  • określać rodzaj badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane
  • określać stanowisko pracy, na którym ta osoba ma być zatrudniona; możesz wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom twojego zakładu
  • zawierać opis warunków pracy. W opisie należy umieścić informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy. Ponadto trzeba podać ich wielkości narażenia oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Zobacz wzór skierowania na badania lekarskie.

Nie musisz kierować na badania lekarskie pracownika, którego:

  • przyjmujesz ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy
  • przyjmujesz do pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i stwierdzisz, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.

Ważne! Nie możesz skorzystać z orzeczenia lekarskiego wydanego w związku z zatrudnieniem u innego pracodawcy, jeżeli przyjmujesz pracownika do pracy do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Orzeczenie lekarskie

Badanie wstępne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym, że w warunkach pracy, opisanych w skierowaniu na badania lekarskie:

  • brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo
  • istnieją przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku.

Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wydaje dwa orzeczenia – osobie badanej oraz pracodawcy. Swój egzemplarz orzeczenia pracodawca umieszcza w aktach osobowych pracownika.

Badania sanitarno-epidemiologiczne

Osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby (na przykład praca w gastronomii czy jako hostessa reklamująca produkty spożywcze), muszą obowiązkowo przejść badania sanitarno-epidemiologiczne. Na te badania kierujesz je ty jako pracodawca albo zlecający wykonanie prac i ty ponosisz ich koszty.

Badania laboratoryjne u osób podlegających obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym przeprowadzają akredytowane laboratoria:

  • Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub Wojskowej Inspekcji Sanitarnej oraz inne laboratoria, na podstawie umów zawieranych z tymi organami
  • jednostek właściwych w zakresie chorób płuc i gruźlicy – w przypadku badań w kierunku gruźlicy, na podstawie umów zawieranych z właściwymi miejscowo organami.

Wyniki badań przekazywane są w formie orzeczenia lekarskiego osobie badanej i tobie jako pracodawcy (albo zlecającemu wykonanie prac). Orzeczenie stwierdza o:

  • zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby
  • czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

Osoby posiadające czasowe lub trwałe przeciwwskazania do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, nie mogą wykonywać tych prac. Ty jako pracodawca lub zlecający wykonanie pracz masz obowiązek – z zachowaniem poufności – niezwłocznie odsunąć pracownika lub wykonującego prace od wykonywania tych prac.

Szkolenia BHP i ocena ryzyka

Na pracodawcy ciąży wiele obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należą do nich między innymi.:

  • zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac
  • wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy
  • dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz informowanie  o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Zobacz jakie są obowiązki pracodawcy z zakresu BHP.

W przypadku przyjmowania nowego pracownika do pracy masz obowiązek:  

  • zapewnić  pracownikowi przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy. Odbycie szkolenia ogólnego oraz na stanowisku pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.
  • zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami ochrony przed zagrożeniami.

Przeczytaj więcej o ocenie ryzyka zawodowego.

Ważne! Potwierdzenie poinformowania pracownika o ryzyku zawodowym powinno zostać włożone do części „B” akt osobowych.

Szkolenia odbywają się na koszt pracodawcy w godzinach pracy pracownika i obejmują:

  • szkolenie wstępne ogólne, zwane "instruktażem ogólnym" - powinno zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.
  • szkolenie wstępne na stanowisku pracy, nazywane "instruktażem stanowiskowym" – powinno zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach.

Jeśli pracownik jest zatrudniony na więcej niż jednym stanowisku pracy to należy go przeszkolić w zakresie każdego ze stanowisk pracy.  

Ważne! Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u ciebie bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę.

W sytuacjach poważnego naruszenia przepisów lub zasad BHP pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Kwalifikuje wówczas naruszenie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pamiętaj! Brak wdrożenia odpowiednich zasad BHP w firmie może prowadzić do odpowiedzialności wykroczeniowej od 1 000 zł do 30 000 zł kary grzywny. Karę tę poniesie ten kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeśli jako pracodawca zaniedbasz obowiązki związane BHP, musisz liczyć się też z możliwością rozwiązania z tego powodu przez pracownika jego umowy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia).

Zobacz kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Przeczytaj jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie BHP.

Obowiązki pracownika w zakresie BHP

Podstawowe obowiązki pracownika z zakresu BHP to między innymi:

  • przestrzeganie zasad BHP
  • znajomość przepisów i zasad BHP
  • branie udziału w szkoleniach i instruktażach BHP
  • wykonywanie pracy zgodnie z zasadami i przepisami BHP
  • stosowanie się do poleceń i wskazówek przełożonych z zakresu BHP
  • dbanie o należyty stan maszyn i sprzętu oraz porządku i ładu w miejscu pracy.

Jeśli pracownik nie przestrzega zasad i przepisów BHP pracodawca może pociągnąć go do odpowiedzialności porządkowej za którą pracownikowi grożą kara upomnienia lub kara nagany. Pracodawca może również zastosować wobec pracownika karę pieniężną.

Czy ta strona była przydatna?