Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

W ściśle określonych sytuacjach – zawinionych przez pracownika lub nie – pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Przeczytaj, kiedy można to zrobić
i jakie obowiązki się z tym wiążą. Sprawdź, jakie uprawnienia ma w takiej sytuacji pracownik.

Jak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

Jako pracodawca możesz rozwiązać bez wypowiedzenia każdą zawartą
z pracownikiem umowę o pracę
. W tym trybie umowa rozwiąże się z chwilą wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
To oznacza, że zrywasz współpracę z pracownikiem natychmiast.  

W oświadczeniu musisz zawsze wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy ściśle określają, jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy w ten sposób. Jeżeli w oświadczeniu wskazujesz na winę pracownika, to takie zwolnienie określa się często jako zwolnienie dyscyplinarne lub z winy pracownika. Możesz jednak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w określonej sytuacji, która nie jest zawiniona przez pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika możesz wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca od dnia, kiedy dowiedziałeś się o przyczynie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Przykład Pan Adam 3 kwietnia 2020 r. został oskarżony przez współpracowników o to, że przebywa na terenie zakładu
w czasie pracy pod wpływem alkoholu. Pan Adam na prośbę przełożonego poddał się badaniu, które potwierdziło zarzuty współpracowników. Pracodawca wszczął postępowanie wewnętrzne w tej sprawie. Po zapoznaniu się z jego wynikami 2 maja 2020 r. pracodawca rozwiązał z panem Adamem umowę o pracę bez wypowiedzenia
z jego winy, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia niezawinione przez pracownika możesz wręczyć po upływie tych terminów, które wiążą się z przyczyną rozwiązania umowy.

Przykład Pan Jędrzej pracuje w spółce RONDO od 2017 r. Od lutego 2019 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim w związku
z chorobą. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 dni) panu Jędrzejowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy. Po upływie 3 miesięcy pobierania przez pana Jędrzeja świadczenia rehabilitacyjnego spółka RONDO rozwiązała jego umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, w związku
z długotrwałą nieobecnością w pracy z powodu choroby.

Zobacz więcej o przyczynach zwolnienia niezawinionego przez pracownika.

Oświadczenie możesz:

  • wręczyć pracownikowi osobiście – jako pracodawca,
  • wręczyć przez osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy (posiadając odpowiednie pełnomocnictwo),
  • wysłać pracownikowi pocztą, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania – musisz mieć potwierdzenie, kiedy pracownik odebrał tę przesyłkę, ponieważ stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu właśnie w tym dniu.

Ważne! Jeśli przyczyny rozwiązania umowy po przeczytaniu twojego oświadczenia  nie będą dla pracownika jasne, musisz je dodatkowo wytłumaczyć.

Umowa ulega natychmiastowemu rozwiązaniu:

  • z dniem wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia,
  • z dniem odebrania przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie – jeśli pracodawca wysłał je pocztą.

W tym dniu musisz wydać pracownikowi świadectwo pracy. Zobacz, jak je przygotować.

Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy.

Jakie mogą być przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powoduje natychmiastowe zerwanie z nim współpracy, dlatego przepisy ściśle określają kiedy może do tego dojść. Możesz rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech sytuacjach:

Pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

Pojęcie „ciężkiego naruszenia” było wielokrotnie analizowane i definiowane przez orzeczenia sądów. Według najnowszej linii orzeczniczej ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu "ciężkie" naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to:

  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
  • zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne
z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy
i może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Muszą zostać spełnione również pozostałe dwie przesłanki,
tj. zachowanie jest zawinione oraz zagraża interesom pracodawcy.

Przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających albo odmowa świadczenia pracy na rzecz pracodawcy tylko dlatego, że towarzyszą temu spory dotyczące osoby lub organu zarządzającego podmiotem zatrudniającym.

Pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.

Dotyczy to zarówno przestępstw powszechnych jak i skarbowych, które zostały popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Nie dotyczy natomiast wykroczeń lub przestępstw popełnionych przez pracownika w przeszłości.

Ważne! Przestępstwo stanowiące powód zwolnienia dyscyplinarnego musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Według przedstawicieli doktryny przestępstwo jest oczywiste na przykład wtedy, gdy pracownik zostanie przyłapany na gorącym uczynku. Jako pracodawca masz możliwość rozwiązania
z pracownikiem umowy z tej przyczyny w terminie miesiąca od dnia kiedy, powziąłeś wiadomość o tym fakcie.

Pracownik utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W tym wypadku uprawnienia należy traktować szeroko. Takim uprawnieniem może być prawo jazdy, stracone przez pracownika kierowcę w wyniku na przykład zbyt szybkiej jazdy samochodem.

Jakie mogą być przyczyny zwolnienia bez winy pracownika

W sytuacjach określonych w przepisach możesz rozwiązać umowę o pracę pracownika bez wypowiedzenia, pomimo że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, nie popełnił przestępstwa i nie utracił uprawnień. Masz takie prawo, kiedy pomimo braku winy pracownika jego nieobecność w pracy jest zbyt długa lub uporczywa.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pracownika bez okresu wypowiedzenia bez winy pracownika:

  • jeśli pracownik jest niezdolny do pracy w skutek choroby trwającej:
    • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u ciebie krócej niż 6 miesięcy,
    • dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u ciebie co najmniej
      6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • jeśli usprawiedliwiona nieobecność w pracy, z innych przyczyn niż wymienione wyżej, która trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Nie będziesz mógł rozwiązać umowy o pracę pracownika bez wypowiedzenia, który:

  • jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku (zasiłek z tego tytułu przysługuje pracownikowi w wymiarze do 60 dni w roku kalendarzowym).
  • jest odosobniony ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pamiętaj! Rozwiązać umowę o pracę z tych przyczyn możesz tylko wtedy, gdy pracownik jest z ich powodu nieobecny w pracy. Jeśli przyczyny nieobecności ustaną, a pracownik stawi się do pracy, nie możesz już go zwolnić bez wypowiedzenia.  

Co zawiera oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia to ważny dokument, który będzie badany przez sąd pracy w razie ewentualnego sporu z pracownikiem, który nie zgodzi się z przyczyną rozwiązania jego umowy o pracę.

Sąd sprawdzi między innymi czy została poprawnie przywołana przyczyna rozwiązania umowy oraz czy właściwie zakwalifikowano zachowanie pracownika opisane w oświadczeniu jako jedną z sytuacji, która umożliwia rozwiązanie umowy w tym trybie. Zbada także, czy oświadczenie zostało prawidłowo skonstruowane i czy zawiera następujące elementy:  

  • miejscowość i datę,
  • dane pracodawcy i pracownika,
  • datę zawarcia umowy obowiązującej strony,
  • przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
  • twój podpis jako pracodawcy,
  • pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (tj. 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była lub miała być wykonywana albo do sądu właściwego dla siedziby pozwanego, czyli pracodawcy),
  • podpis i datę odebrania pisma przez pracownika.

Jeśli pracownik odmówi złożenia podpisu na oświadczeniu, to ze względów dowodowych na potrzeby ewentualnego postępowania sądowego warto sporządzić na ten temat notatkę. Będzie ona potwierdzeniem w sądzie, że pracownik nie chciał podpisać twojego oświadczenia pomimo że zostało mu wręczone. Nie jest to jednak powód, aby odmówić pracownikowi możliwości zabrania jego egzemplarza oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Oświadczenie powinno być podpisane przez pracodawcę lub osobę upoważnioną do dokonywania takich czynności w imieniu pracodawcy (czyli posiadającą pełnomocnictwo do występowania w imieniu pracodawcy).

Zobacz wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Kiedy trzeba się konsultować z organizacją związkową

Obowiązek przeprowadzenia konsultacji dotyczy tylko firm, w których działają organizacje związkowe. Jeśli funkcjonują w twoim zakładzie pracy, musisz skonsultować z nimi rozwiązanie bez wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę.

Przed rozpoczęciem konsultacji z organizacją związkową powinieneś się zwrócić
z pisemną prośbą o informację:

  • czy pracownik, któremu zamierzasz wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy
    o pracę bez wypowiedzenia, jest członkiem działających w firmie organizacji związkowych,
  • czy jeśli pracownik nie jest ich członkiem, organizacje związkowe chcą wziąć jego interesy w obronę.

Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, musisz jej przekazać pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i podać przyczynę. W praktyce wygląda to tak, że oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, które zamierzasz przedstawić pracownikowi, w pierwszej kolejności, wraz z zawiadomieniem, wysyłasz do organizacji związkowej.

Organizacja związkowa, po otrzymaniu zawiadomienia, może:

  • w terminie 3 dni zgłosić opinię w sprawie przyczyny, którą wskażesz w oświadczeniu
    o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,
  • w tym terminie zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
  • pozostawić je bez odpowiedzi.

Niezależnie od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa, jej stanowisko nie jest dla ciebie wiążące. Musisz ją – zgodnie z przepisami – rozpatrzyć, następnie możesz samodzielnie podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przykład Przed wręczeniem pani Grażynie oświadczenia
o rozwiązaniu jej umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do związków zawodowych
z prośbą o informację, czy pani Grażyna należy do którejkolwiek z nich lub czy zamierzają one wziąć w obronę jej prawa. Jedna z organizacji oświadczyła, że pani Grażyna jest jej członkiem. Pracodawca przesłał tej organizacji zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę pani Grażyny i oświadczenie, ktore zamierza jej złożyć. Następnego dnia organizacja doręczyła pracodawcy opinię, w której nie zgodziła się z decyzją pracodawcz. Wskazała, że przyczyna określona przez pracodawcę w oświadczeniu jest nieprawdziwa. Związek zwrócił się do pracodawcy
z prośbą o niewręczanie z tego powodu pani Grażynie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Pracodawca zapoznał się ze stanowiskiem organizacji, jednak pozostał przy swojej pierwotnej decyzji i wręczył pani Grażynie przygotowane wcześniej oświadczenie. 

Jakie roszczenia może mieć pracownik zwolniony bez wypowiedzenia

Twój pracownik, jeśli nie zgodzi się z przyczyną rozwiązania jego umowy o pracę bez wypowiedzenia, będzie mógł odwołać się do sądu pracy. Twoim obowiązkiem w ramach postępowania sądowego, toczącego się na skutek pozwu pracownika, będzie wykazać, że:

  • jako pracodawca zrealizowałeś wszystkie swoje obowiązki nałożone przez przepisy
    o rozwiązywaniu umów o pracę,
  • złożyłeś oświadczenie w formie pisemnej,
  • oświadczenie zawiera wszystkie niezbędne elementy,
  • skonsultowałeś się z organizacją związkową,
  • wskazana przez ciebie w oświadczeniu przyczyna uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym,
  • na przykład ustaliłeś czy doszło do zawinionej utraty uprawnień przez pracownika lub czy naruszenie obowiązków pracowniczych dotyczyło podstawowego obowiązku i było ciężkim naruszeniem.

Jeżeli rozwiążesz bez wypowiedzenia umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony,
to pracownik w ramach postępowania sądowego będzie mógł żądać:

  • przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
  • odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli rozwiążesz bez wypowiedzenia umowę o pracę zawarta na czas określony, twój pracownik będzie mógł żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Sąd pracy uzna roszczenie pracownika za zasadne i zasądzi na jego rzecz odszkodowanie nawet wtedy, gdy żądał on w pozwie przywrócenia do pracy, jeżeli:

  • upłynął termin, do którego umowa miała trwać, lub
  • gdy przywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na krótki okres trwania umowy.
Przykład Pracodawca wręczył panu Adamowi oświadczenie
o rozwiązaniu jego umowy o pracę zawartej na czas określony w dniu 10 stycznia 2019 r. Umowa była zawarta do 30 czerwca 2020 r. Pan Adam odwołał się od decyzji pracodawcy do sądu i zażądał przywrócenia do pracy. Sąd pracy po rozpatrzeniu jego sprawy wydał
2 maja 2020 r. wyrok, w którym uznał, że umowa
o pracę pana Adama została niesłusznie rozwiązana bez wypowiedzenia. Jednak sąd wziął pod uwagę zbliżający się wkrótce termin rozwiązania umowy i zamiast żądanego przez pana Adama przywrócenia do pracy zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Odszkodowanie za bezzasadne rozwiązanie umowy pracownika przysługuje mu
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa. Maksymalna wysokość odszkodowania to wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, który dotyczyłby pracownika.

Czy ta strona była przydatna?