Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Zwolnienie zatrudnianych pracowników w przypadku zamknięcia działalności gospodarczej

Jeśli zamykasz działalność gospodarczą, musisz rozwiązać umowy o pracę z zatrudnionymi pracownikami. Kwestie związane ze zwolnieniem pracowników w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Jeśli zwalniasz pracowników, bo ogłaszasz upadłość lub likwidujesz działalność, to:

  • nie musisz zawiadamiać na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
  • możesz wypowiedzieć umowę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
  • możesz wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
  • możesz wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu
  • możesz wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy
  • możesz rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego

Możesz wypowiedzieć umowę o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Musisz jednak uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli nie możesz zapewnić w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jeśli w twojej firmie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, samodzielnie podejmujesz decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Zasady te dotyczą także ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Wypowiedzenie umów o pracę

Jeśli chcesz rozwiązać umowy o pracę z zatrudnianymi pracownikami, musisz na piśmie oświadczyć o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu tych umów. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wskaż przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto oświadczenie powinno zawierać  pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny

Umowa ta rozwiązuje się z upływem okresu próbnego, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Taki okres wypowiedzenia dotyczący umów na czas określony obowiązuje dla umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Wcześniejsze przepisy co do wypowiedzenia stosuje się w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się więc z upływem okresu, na który była zawarta. Natomiast dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony. Z tym, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Strony mogą - po wypowiedzeniu umowy o pracę przez jedną z nich - ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Likwidacja firmy to okoliczność pozwalająca na skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Maksymalnie można go jednak skrócić do 1 miesiąca, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie za część skróconego okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia. Przyjęło się, że pracodawca składa oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia razem z wypowiedzeniem umowy o pracę (nie może tego zrobić później).

Pełny 3-miesięczny okres wypowiedzenia wlicza się do ogólnego okresu zatrudnienia każdego pracownika bez względu na to, czy pracodawca zdecydował się na jego skrócenie, czy też nie. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę możesz zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Uwaga
Jeżeli zostałeś pracodawcą w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami, do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Zwróć uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które mogłeś zawrzeć z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, gdzie okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

Nie musisz też zawiadamiać o planowanych zwolnieniach organizacji związkowych, jeśli takie funkcjonują w twojej firmie (chyba że przeprowadzasz zwolnienia grupowe). Jeżeli pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z przyczyn leżących po twojej stronie jest to niemożliwe, to pracownikowi przysługuje za taki okres niewykonania pracy - w większości przypadków - 60% wynagrodzenia (nigdy jednak nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Jeśli zalegasz z płatnością świadczeń należnych pracownikowi, to może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez ciebie obowiązków pracodawcy. Może też wypowiedzieć umowę o pracę i nie musi przy tym wskazywać żadnego powodu. Pracownik nie traci wówczas uprawnienia do dotychczas należnego wynagrodzenia - rozwiązanie przez niego umowy nie oznacza, że zrzeka się roszczeń wobec ciebie. Ponadto pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w tzw. „trybie natychmiastowym” może dochodzić od ciebie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.   

Pamiętaj, że zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy musisz – jako pracodawca – wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydaj je najszybciej jak to możliwe (po tym jak umowa o pracę rozwiąże się lub wygaśnie).

Jeżeli z przyczyn obiektywnych nie możesz od razu wydać świadectwa, to w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, musisz wysłać je pracownikowi pocztą lub doręczyć w inny sposób. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od wcześniejszego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Świadectwo wydaje się za okres lub okresy zatrudnienia, dla których dotychczas nie wydano świadectwa.

W świadectwie pracy podaj informacje dotyczące:

  • okresu zatrudnienia
  • czasu pracy
  • rodzaju wykonywanej pracy
  • zajmowanych stanowisk
  • trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy
  • wykorzystania różnych form urlopu

a także

  • inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego

Ponadto w świadectwie pracy umieść wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę (w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym).

Na żądanie pracownika w świadectwie podaj także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Uwaga

Jeśli firma zatrudniała poniżej 20 osób, pracownikom nie przysługują odprawy z tytułu zwolnień grupowych.


Podstawa prawna: