Przed rozpoczęciem Przed rozpoczęciem
Zakładam firmę Zakładam firmę
Rozliczam podatki Rozliczam podatki
Ubezpieczam się Ubezpieczam się
Prowadzę firmę Prowadzę firmę
Zamykam firmę Zamykam firmę

Jak wynagradzać pracowników

Wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez pracowników jest podstawowym założeniem prawa pracy. Twoim obowiązkiem, jako pracodawcy, jest wypłata wynagrodzenia, co najmniej raz w miesiącu. Stworzenie dobrego systemu wynagradzania pracowników nie jest prostą sprawą. Wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem motywacyjnym dla pracowników i jednocześnie kwestią wrażliwą społecznie. Niezadowolenie pracowników to wysoka rotacja (niekorzystna przy wartościowych i szkolonych pracownikach) i obniżona efektywność  pracy. Z drugiej strony wynagrodzenia  stanowią  z reguły koszt w działalności firmy, a fundusz płac należy uwzględniać przy wszelkich kalkulacjach i analizach opłacalności. Planując wydatki na wynagrodzenia powinieneś pamiętać o obowiązkowych narzutach: ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe,  wypadkowe, chorobowe), ubezpieczenia zdrowotne, pozostałe (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Społecznych).

System wynagrodzeń w firmie

System wynagradzania pracowników zależy w głównej mierze od wielkości firmy, branży, w jakiej działa firma, charakteru pracy, jaką wykonują pracownicy oraz zewnętrznego otoczenia rynkowego. Powinien być  on dostosowany  do danej grupy pracowników i charakteru ich obowiązków. Z reguły : im wyższe stanowisko i większy zakres odpowiedzialności – tym wyższe wynagrodzenie.

Decydując o tym, jaki system płac przyjmiesz w swojej firmie, weź pod uwagę:

  • czy pracownik na danym stanowisku wpływa indywidualnie i bezpośrednio na wyniki ekonomiczne firmy czy jest to praca zespołowa,
  • czy wynagradzasz tylko konkretne wyniki czy także kompetencje i wzrost kwalifikacji pracownika,
  • czy firma chce dzielić się wypracowanym zyskiem z pracownikami czy nie.

System wynagrodzenia pracowników powinien być starannie przemyślany. Dobrą praktyką jest wynagrodzenie w składające się z części stałej i ruchomej.  Proporcje obydwu części wynagrodzenia przesądzają o tym czy system płac w danej firmie spełnia funkcje motywacyjną i jest postrzegany, zarówno przez pracodawcę jak i pracowników, jako sprawiedliwy. System wynagrodzeń powinien być elastyczny, ponieważ pozwala na łatwe wprowadzenie zmian oraz jak najmniej skomplikowany, zrozumiały, bez nadmiernej uznaniowości i motywujący do pracy. Jest efektywny, jeśli przy możliwie najmniejszych kosztach zapewnia najlepsze działanie motywacyjne płacy i w konsekwencji najlepsze wyniki firmy. Wprowadzony w firmie system wynagrodzeń powinien być okresowo oceniany (relacja miedzy nakładami a korzyściami).

Przykładowe rodzaje systemów wynagradzania

System czasowy – jednostką obliczeniową jest miara czasu, np. miesiąc, tydzień, dzień lub godzina. Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wysokości stawki za jednostkę czasu i liczby przepracowanych jednostek czasu. W przypadku, gdy pracownik nie ma wpływu na wyniki firmy (lub wpływ ten jest trudno mierzalny) powinien otrzymywać wynagrodzenie stałe a szczególne zasługi dla firmy można nagradzać premią uznaniową.

Poziom warto określać w przedziałach a nie jedną kwotą –wówczas  jest możliwość motywowania pracownika poprzez podwyżkę płacy.

Można przyjąć zasady wynagrodzenia dla danych stanowisk: 0d 0,6 – do 0,9 stawki stanowiska wyższego oraz wprowadzić tzw. dodatek funkcyjny.

Ponieważ, brak podwyżki od długiego czasu może być frustrujący dla pracownika  - możesz  rozważyć  wprowadzenie zasady automatycznej podwyżki o 3-5% po przepracowaniu kolejnego roku.

Przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń warto korzystać z rynkowych raportów płacowych, zwłaszcza w odniesieniu do specjalistów i kadry kierowniczej.

System akordowy – wysokość wynagrodzenia pracownika jest uzależniona od ilościowych wyników jego pracy. Wyniki pracy mierzone są, jako liczba wykonanych produktów, usług lub czynności, odpowiednio wycenionych przez pracodawcę. Są  trzy rodzaje akordów:

  • prosty – wynagrodzenie jest wprost proporcjonalne do wyników pracy,
  • progresywny –  za ilość wykonaną ponad normę, wynagrodzenie jest wyższe,
  • ryczałtowy – wynagrodzenie ustalone z góry za całość wykonanej pracy.

System prowizyjny – wynagrodzenie jest obliczane jako procent od wartości wykonanej pracy, np. liczby sprzedanego towaru, usług, wartości zawartych transakcji itp. , niezależnie od czasu jego wykonania. System ten jest często stosowany do wynagradzania przedstawicieli handlowych.

Pamiętaj, że prowizja nie zawsze motywuje i mobilizuje; handlowcy mogą sprzedawać tylko wybrane produkty, a Twoja firma nie dostanie rzetelnej informacji zwrotnej z rynku. Nie zawsze duża sprzedaż w krótkim czasie jest korzystna,  stosowane techniki sprzedaży mogą dać tylko krótkofalowy efekt rynkowy,  itp.

Systemy mieszane – np. cześć stała wynagrodzenia stanowi 30-40% wynagrodzenia całkowitego pracownika.  Pozostała część to wynagrodzenie zależne od wyników i jakości pracy i jest elementem motywującym.

System wynagradzania za kompetencje – nagradzane są postawy i wartości jakie pracownik wnosi do firmy – koncentracja na ogólnych jego cechach. Taki system daje pracownikom powody do systematycznego osiągania jak najlepszych wyników – a wyniki te świadczą również o posiadaniu kluczowych kompetencji.

Ważne jest, aby firma zapewniała pracownikom jednakowy dostęp do szkoleń, tzn. równe ich traktowanie (więcej na o zasadach równego traktowania przeczytasz w artykule na ten temat).

Programy udziału w zyskach (profit sharing) i w korzyściach (gain sharing) oraz programy przydziału akcji lub opcji na akcje – w tych systemach pracownicy są zaangażowani w realizacje strategicznych celów przedsiębiorstwa, a wysokość wynagrodzenia zależy od ich pracy. Jednak w małych firmach funkcjonowanie takich rozwiązań może prowadzić do dużych wahań w poziomie zarobków pracowników.

Przy tworzeniu systemu wynagrodzeń stosuje się czasem tzw. wartościowanie stanowisk pracy. Polega na ustaleniu wartości pracy danego stanowiska w strukturze firmy. Jest to uszeregowanie stanowisk w danej firmie według trudności oraz ich ważności dla firmy. Wszystkie stanowiska mogą mieć przypisane wartości punktowe. Najważniejsze jest poprawne określenie wartości stanowisk, dostosowane do specyfiki konkretnej firmy. Powiązanie wynagrodzeń z tabelą płac (w oparciu o wyniki wartościowania) jest czytelne dla pracowników i wpływa na powstanie wewnętrznie sprawiedliwej struktury wynagrodzeń.

Udostępnij Wydrukuj

Czy ta strona była przydatna?

Tak | Trochę | Nie