print

Zwolnienie zatrudnianych pracowników w przypadku zamknięcia działalności gospodarczej

1. Zamykając działalność gospodarczą powinieneś rozwiązać umowy o prace z zatrudnionymi pracownikami. Poniżej przedstawimy Tobie kilka podstawowych zasad, których powinieneś przestrzegać. Kwestie związane ze zwolnieniem pracowników, w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Należy podkreślić, iż w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, zwalniając pracowników pracodawca:

  • nie ma obowiązku zawiadomić na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
  • może wypowiedzieć umowę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
  • może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
  • może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu;
  • może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy;
  • może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o prace w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (także ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego). Z tym, że  jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W przypadku, gdy u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, to samodzielnie podejmuje on decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę.


2. Wypowiedzenie umów o pracę
Chcąc rozwiązać umowy o pracę z zatrudnianymi pracownikami powinieneś na piśmie oświadczyć o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto powinno ono zawierać  pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny
Umowa ta rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony  umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podany powyżej okres wypowiedzenia dotyczący umów na czas określony obowiązuje dla umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Natomiast w przypadku umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, które zostały zawarte na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Czyli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta. Natomiast, dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia,  trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony (patrz powyżej). Z tym, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

 

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Likwidacja firmy to okoliczność pozwalająca na skrócenie okresu 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę, ale maksymalnie może on zostać zredukowany do 1 miesiąca, zaś pracownikowi należy się odszkodowanie za część skróconego okresu wypowiedzenia, w wysokości wynagrodzenia. W orzecznictwie przyjęło się, że pracodawca składa oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia razem z wypowiedzeniem umowy o pracę (nie może tego zrobić później). Pełen okres wypowiedzenia, liczący sobie 3 miesiące, bez względu na to, czy pracodawca zdecydował się na jego skrócenie czy też nie, wlicza się do ogólnego okresu zatrudnienia każdego pracownika. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

UWAGA
Jeżeli zostałeś pracodawcą w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami to do wyżej wymienionego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Zwróć uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które mogłeś zawrzeć z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, gdzie okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

 

3. Pracodawca nie musi też zawiadamiać o planowanych zwolnieniach organizacji związkowych, jeśli takie u niego funkcjonują.  W przypadku, gdy pracownik gotowy jest do świadczenia pracy, lecz z przyczyn dotyczących pracodawcy jest to niemożliwe, przysługuje mu za taki okres niewykonywania pracy, w większości przypadków 60% wynagrodzenia – nigdy jednak nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku, w którym pracodawca zalega z płatnością świadczeń należnych pracownikowi, pracownik uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków. Może też wypowiedzieć umowę o pracę i nie musi przy tym wskazywać żadnego powodu. Pracownik nie traci wówczas uprawnienia do dotychczas należnego wynagrodzenia - rozwiązanie przez niego umowy nie oznacza, że zrzeka on się roszczeń wobec pracodawcy. Co więcej, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w tzw. „trybie natychmiastowym” może od pracodawcy dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.  

 

4. Pamiętaj również, że zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy jako pracodawca zobowiązany jesteś niezwłocznie po tym jak stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu lub wygaśnięciu wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Czy ta strona była przydatna?

Twoja opinia przyczyni się do polepszenia tej strony.