Zwolnienia grupowe zatrudnianych pracowników w przypadku zamykania działalności gospodarczej

1.Zamykanie działalności gospodarczej wiąże się ze zwolnieniem zatrudnionych pracowników. Z uwagi na fakt, że zatrudniasz co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy, będą to zwolnienia grupowe. Kwestie związane ze zwolnieniami grupowymi pracowników, w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy podkreślić, iż w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, zwalniając zbiorowo pracowników pracodawca:

  • nie ma obowiązku zawiadomić na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
  • może wypowiedzieć umowę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
  • może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
  • może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu;
  • może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy;
  • może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego młodocianego.

Natomiast, zwolnienie w ramach zwolnień grupowych  w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego musi być poprzedzone uzgodnieniem przez pracodawcę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Takie prawo przysługuje także ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Ponadto pracownikom przysługują wypłaty odpraw oraz urlop na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni roboczych przy krótszych okresach wypowiedzeń i 3 dni przy wypowiedzeniu 3-miesięcznym.

2. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.


3. Wypowiedzenie umów o pracę
Chcąc rozwiązać umowy o pracę z zatrudnianymi pracownikami powinieneś na piśmie oświadczyć o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto powinno ono zawierać  pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny
Umowa ta rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podany powyżej okres wypowiedzenia dotyczący umów na czas określony obowiązuje dla umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw) . Natomiast w przypadku umów o pracę na czas określony  trwających  w dniu 22 lutego 2016 roku, które zostały zawarte na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem  2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Czyli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta. Natomiast, dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia,  trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony (patrz powyżej). Z tym, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Likwidacja firmy to okoliczność pozwalająca na skrócenie okresu 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę, ale maksymalnie może on zostać zredukowany do 1 miesiąca, zaś pracownikowi należy się odszkodowanie za część skróconego okresu wypowiedzenia, w wysokości wynagrodzenia. W orzecznictwie przyjęło się, że pracodawca składa oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia razem z wypowiedzeniem umowy o pracę (nie może tego zrobić później). Pełen okres wypowiedzenia, liczący sobie 3 miesiące, bez względu na to, czy pracodawca zdecydował się na jego skrócenie czy też nie, wlicza się do ogólnego okresu zatrudnienia każdego pracownika.

Odprawy należą się pracownikom w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

UWAGA
Jeżeli zostałeś pracodawcą w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami to do wyżej wymienionego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.Zwróć uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które mogłeś zawrzeć z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, gdzie okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

 

4. Pracodawca nie musi też zawiadamiać o planowanych zwolnieniach organizacji związkowych, jeśli takie u niego funkcjonują. W przypadku wystąpienia tzw. zwolnienia grupowego, konieczne będą negocjacje ze związkami lub, jeśli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. W przypadku, gdy pracownik gotowy jest do świadczenia pracy, lecz z przyczyn dotyczących pracodawcy jest to niemożliwe, przysługuje mu za taki okres niewykonywania pracy, w większości przypadków 60% wynagrodzenia – nigdy jednak nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
 
W przypadku, w którym pracodawca zalega z płatnością świadczeń należnych pracownikowi, pracownik uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków. Może też wypowiedzieć umowę o pracę i nie musi przy tym wskazywać żadnego powodu. Pracownik nie traci wówczas uprawnienia do dotychczas należnego wynagrodzenia - rozwiązanie przez niego umowy nie oznacza, że zrzeka on się roszczeń wobec pracodawcy. Co więcej, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w tzw. „trybie natychmiastowym” może od pracodawcy dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 

5. Pamiętaj również, że zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy zobowiązany jesteś – jako pracodawca – wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydajesz je niezwłocznie (czyli najszybciej jak możesz) po tym jak stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu lub wygaśnięciu. Jeżeli z przyczyn obiektywnych nie możesz od razu wydać świadectwa, to w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, musisz wysłać je pracownikowi pocztą lub doręczyć w inny sposób. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Świadectwo wydaje się za okres lub okresy zatrudnienia, dla których dotychczas nie wydano świadectwa. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące: okresu zatrudnienia, czasu pracy, rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, wykorzystania różnych form urlopu, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

 

Udostępnij Wydrukuj

Czy ta strona była przydatna?

Twoja opinia przyczyni się do polepszenia tej strony.