Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Dyskryminacja i równe prawa pracowników

Jak traktować pracownika, aby nie naruszać jego praw? Kiedy można mówić o dyskryminacji? Czym różni się molestowanie od molestowania seksualnego w pracy?

Kiedy pracownik jest dyskryminowany

Twoi pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności nakazu równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zasada ta wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownicy powinni być traktowani równo:

  • w zakresie nawiązania stosunku pracy
  • ustalania warunków zatrudnienia
  • awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
  • rozwiązania stosunku pracy.

Katalog cech, według których nie można różnicować sytuacji pracownika, jest podzielony na dwie części. Pierwsza z nich wiąże się z właściwościami osobistymi lub cechami pracownika. Druga koncentruje się wokół warunków zatrudnienia pracownika. Zgodnie z tymi katalogami musisz równo traktować pracowników bez względu na (między innymi):

  • płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Do września 2019 roku katalog przyczyn dyskryminacyjnych był otwarty wyłącznie w zakresie cech pracownika, a pracownik mógł powoływać się na inne kryteria dyskryminacyjne wiążące się z cechami osobistymi niż te, które wynikają wprost z przepisu. Od września 2019 roku katalog przyczyn dyskryminacyjnych został w pełni otwarty, także w odniesieniu do warunków zatrudnienia. To oznacza, że kryteria wskazane w tych dwóch katalogach nie są jedynymi, na które może powoływać się pracownik.

Zgodnie z orzecznictwem o tym, czy dane kryterium różnicowania sytuacji pracownika związane z cechami pracownika może zostać uznane za kryterium dyskryminacyjne, decyduje fakt, czy jest to cecha o społecznie doniosłym znaczeniu niezwiązana z pracą.

Przykład

Spółka TRYB zatrudniająca pracownika Jerzego na stanowisku księgowego dowiedziała się, że jest on zarażony wirusem HIV. Z obawy przed chorobą pracownika spółka podejmuje decyzję o rozwiązaniu jego umowy o pracę. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy spółka powołuje się na nierzeczywiste okoliczności związane z utratą zaufania do pracownika i jego niskim zaangażowaniem. Jest to przykład dyskryminacji pośredniej ze względu na kryterium nosicielstwa wirusa HIV.

Poza tym kryterium na podstawie orzecznictwa sądów wypracowano dodatkowe przyczyny dyskryminacyjne, do których należą światopogląd, wygląd, rodzicielstwo.

Jeśli chodzi o kryteria różnicujące warunki zatrudnienia, to uznane za dyskryminacyjne może być na przykład:

  • pozostawanie przez pracownika w okresie wypowiedzenia
  • przejęcie pracownika w trybie art. 23 (1) k.p.
  • zajmowane przez pracownika stanowisko pracy.

Przykład

Pracodawca wszystkim pracownikom pracującym w jego oddziałach w odległości większej niż 80 km od ich miejsca zamieszkania wypłaca dodatek finansowy, który rekompensuje im koszty paliwa lub umożliwia wynajęcie mieszkania. Decyzją zarządu pracodawca zabiera dodatek tylko pracownikom zatrudnionym na stanowisku asystenta, a kontynuuje wypłaty dla pozostałych pracowników. Jest to przykład dyskryminacji ze względu na rodzaj zajmowanego stanowiska przez pracownika.

Pamiętaj! Pojęcie dyskryminacji dotyczy również innych osób funkcjonujących na rynku pracy – przede wszystkim kandydatów do pracy oraz osób współpracujących z firmami na podstawie umów cywilnoprawnych. Zobacz, w jaki sposób przestrzegać zasady równego traktowania wobec innych osób niż pracownicy.

Co to jest dyskryminowanie bezpośrednie i pośrednie

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Żeby mówić o dyskryminacji:

  • pracodawca nie musi dyskryminować z powodu danej cechy wszystkich pracowników
  • dyskryminacja pracownika nie musi być świadomym i celowym działaniem sprawcy.

Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych.

Przykład

Pracodawca organizuje szkolenie. Zaprasza na nie wszystkich poza pracownikiem mającym 50 lat i najdłuższy zakładowo staż pracy. Zakłada bowiem, że będzie inwestował tylko w osoby młodsze, a ten pracownik jest jedyną starszą osobą w firmie. Tymczasem szkolenie jest przydatne w codziennej pracy każdego zatrudnionego w tym przedsiębiorstwie, ponieważ wnosi przydatne dla nich wiadomości. Jeśli pracodawca wprost zakomunikuje pracownikowi, że fakt ukończenia 50 lat jest przyczyną, dla której nie został wysłany na szkolenie, będzie to przykład dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek.

Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, w szczególności zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych jako dyskryminacyjne.

Przykład

Pracodawca nie wypłaca premii pracownikom angażującym się w działalność związków zawodowych. Związkowcy pomimo spełnienia warunków regulaminowych nie otrzymują premii. Nie dotyczy to dwóch działaczy związkowych zatrudnionych w dziale kadr, którym pracodawca wypłaca premie. Jest to przykład dyskryminacji pośredniej ze względu na przynależność związkową.

Dyskryminacja pośrednia występuje również, gdy w miejscu pracy wprowadza się praktykę, która na pierwszy rzut oka wydaje się być neutralna i sprawiedliwa względem wszystkich zatrudnionych. W rzeczywistości jednak wyklucza niektóre osoby czy grupy pracowników.

Przykład

Pracodawca organizuje szkolenie, na które wysyła pracowników działu obsługi klienta. Wszyscy pracownicy działu poza jednym, który porusza się na wózku inwalidzkim, biorą udziału w szkoleniu. Pracodawca jako przyczynę wskazał, że budynek, w którym odbędzie się szkolenie, nie jest przystosowany do poruszania się przez osoby niepełnosprawne. W rzeczywistości pracodawca nie chce inwestować w rozwój umiejętności tego pracownika i nawet nie sprawdził możliwości adaptacyjnych budynku. Pozornie pracownik z neutralnego powodu nie bierze udziału w szkoleniu, jednak w rzeczywistości to jego niepełnosprawność jest przyczyną decyzji pracodawcy.

Do dyskryminacji pośredniej nie dochodzi wtedy, gdy działalnie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przykład

Muzułmanka ubiega się o pracę w urzędzie miasta. Spełnia wszystkie wymogi określone w ogłoszeniu o pracę. Przechodzi wstępny etap rekrutacji. Na rozmowę kwalifikacyjną przychodzi w nakryciu głowy – chuście. Zostaje poinformowana, że jest najlepszą kandydatka na stanowisko, o które się ubiega. Jednak dowiaduje się, że będzie musiała dostosować się do urzędowego stylu ubioru i zrezygnować z nakrycia głowy. Zgodnie bowiem z wewnętrznym zarządzeniem obowiązującym w urzędzie strój urzędników jest szczegółowo określony. Jeden z punktów tego zarządzenia zakazuje noszenia okryć na głowie. W urzędzie gminy nie obowiązuje żadne zarządzenie odnośnie do obecności symboli religijnych noszonych przez urzędników.

Przejawem dyskryminowania jest także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Przykład

Dyrektor marketingu nakazuje dyrektorowi działu rekrutacji, aby niezależnie od doświadczenia i umiejętności posiadanych przez kandydatów do pracy zatrudniał na stanowisko kelnera w sieci restauracji wyłącznie kobiety do 25. roku życia. Pracownik, który jest zachęcany przez przełożonego czy pracodawcę do działań dyskryminacyjnych, może odmówić wykonania polecenia, gdyż jest ono niezgodne z prawem.

Pamiętaj! Dyskryminacja może opierać się na potencjalnym wydarzeniu, które będzie wynikać na przykład z przepisów wewnętrznych pracodawcy. Wystarczy zatem, że pracodawca wprowadzi w firmie regulamin, którego postanowienie będzie potencjalnie dyskryminować pracownika, żeby mówić o dyskryminacji.

Przykład

Pracodawca wprowadza w regulaminie pracy postanowienie, zgodnie z którym pracownicy otrzymują dodatkowy miesiąc urlopu rodzicielskiego opłacanego przez firmę. Urlop nie przysługuje menedżerom. Pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach mogą zgłosić pracodawcy postanowienie regulaminu w ramach procedury antydyskryminacyjnej jako potencjalny przykład dyskryminacji.

Co to jest molestowanie i molestowanie seksualne

Molestowanie

Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie. Oznacza ono niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykład

Pracownik Marian w obecności innych pracowników podważa kompetencje pracownika Karola, mówiąc, żeby nie konsultowali z nim żadnych kwestii wchodzących w zakres obowiązków Karola, bo: „jest młody i tak nic nie umie”. W takim przypadku kryterium dyskryminacyjnym jest wiek pracownika.

Molestowanie seksualne

Rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Aby dane zachowanie zostało zakwalifikowane jako molestowanie seksualne, musi:

  • być niepożądane
  • mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika.

Celem lub skutkiem molestowania seksualnego jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne może występować w formie fizycznej, werbalnej i pozawerbalnej. Przykładami takiego zachowania będą:

  • nakłanianie do czynności seksualnych z wykorzystaniem własnej przewagi
  • szantaż seksualny
  • sprośne aluzje lub żarty
  • prezentowanie treści o charakterze pornograficznym, na przykład rysunków, filmików.

Sprzeciw wobec niepożądanego zachowania

Osoba doświadczająca molestowania lub molestowania seksualnego powinna wyrazić sprzeciw wobec niepożądanego zachowania. Sprzeciw może mieć charakter:

  • werbalny i polegać na przykład na bezpośrednim zwróceniu się do sprawcy i poinformowaniu go o niepożądanym charakterze jego zachowania
  • pozawerbalny i polegać na przykład na unikaniu kontaktu ze sprawcą.

Dzięki wyrażonemu sprzeciwowi pracodawca będzie mógł zareagować na niechciane zachowania i im przeciwdziałać. Sprzeciw jest także istotny ze względów dowodowych. Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że:

  • wystąpiło molestowanie seksualne
  • sprzeciwiła się temu zachowaniu.

Wówczas to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia (a nie uprawdopodobnienia), że nie doszło do molestowania. Jest to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń, a wystarczy, że je uprawdopodobni. W praktyce pracownicy przedstawiają swoją wersję wydarzeń w pozwie i w ramach przesłuchania. Natomiast to pracodawca musi wykazać, że zarzuty pracownika są nieprawdziwe i przedstawić dowody, które to potwierdzą.

Ważne! Ani podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu, ani podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Jedną z podstawowych zasad zarządzania pracownikami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Oznacza ona, że pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

  • nawiązania stosunku pracy
  • warunków zatrudnienia
  • awansowania
  • dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
  • rozwiązania stosunku pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika na przykład poprzez:

  • odmowę nawiązania stosunku pracy
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
  • rozwiązanie stosunku pracy,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Różnica między zasadą równego traktowania a dyskryminacją pracownika polega na tym, że dyskryminacja jest jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Nierówne traktowanie nie zawsze jest jednak powiązane z konkretnym kryterium dyskryminacyjnym i z tego względu nie zawsze będzie oznaczało dyskryminację.

Po zmianach w przepisach w 2019 roku i otwarciu katalogu przyczyn dyskryminacyjnych różnica między tymi dwoma pojęciami jest trudniejsza do ustalenia, ponieważ teoretycznie w ramach postępowania sądowego każda przyczyna może zostać uznana za dyskryminacyjną.

Konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania i złamania zakazu dyskryminacji są odmienne. W pierwszym przypadku może być uzasadniona odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W drugim, czyli w przypadku roszczenia o dyskryminację, przepisy wskazują na odszkodowanie uregulowane w art. 18 (3d) k.p. Odszkodowanie za dyskryminację zostało ustawowo określone w minimalnej wysokości, która nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. W przypadku odpowiedzialności kontraktowej nie ma ustalonej dolnej granicy odszkodowania.

W obu przypadkach odszkodowanie nie ma górnego limitu wysokości. O tym, w jakiej wysokości zostanie zasądzone odszkodowanie na rzecz pracownika, zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę sposób postępowania pracodawcy lub jego pracownika oraz stopień naruszenia zakazu dyskryminacji. Wytyczne do europejskiej dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wskazują, że sankcje zasądzane pracownikowi od pracodawcy musza być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.

Kiedy nierówne traktowanie jest dopuszczalne

Nie w każdej sytuacji różnicowanie pracowników jest niezgodne z prawem. Odmienne traktowanie jest dopuszczalne, na przykład gdy pracodawca różnicuje sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

Dopuszczalne jest także stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dłuższy straż pracy może uzasadniać lepsze warunki pracy pracownika lojalnego wobec pracodawcy.

Naruszeniem zasady równego traktowania nie jest także czasowe wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na jedną lub kilka przyczyn prawnie chronionych poprzez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Przykładem takiej grupy pracowników mogą być osoby niepełnosprawne.

Nie narusza zasady równego traktowania ograniczanie dostępu do zatrudnienia na przykład ze względu na wyznanie lub światopogląd przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się wartościach religijnych. Dostęp można ograniczać jednak tylko w przypadku, gdy wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Ten sam rodzaj wykonywanej pracy czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, ponieważ sposób wykonania pracy przez pracowników może być różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pamiętaj! Praca w sytuacji, gdy dwoje pracowników jest zatrudnionych na stanowisku o takiej samej nazwie, ale jedno z nich zarządza również zespołem, który mu podlega, a drugi pracownik jest samodzielnym specjalistą, nie jest jednakową pracą.

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nagrody są zatem częścią wynagrodzenia w świetle przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji, choć należy pamiętać, że w odróżnieniu od premii mają charakter uznaniowy.

Ważne! Nieznaczne różnice w wynagrodzeniu, do około 10%, nie powinny być co do zasady traktowane jako naruszające zasadę jednakowego wynagradzania za pracę jednakową lub jednakowej wartości.

Obowiązki pracodawcy i roszczenia pracownika

Zgodnie z przepisami podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. W gestii pracodawcy leży również taka organizacja pracy w firmie, żeby nie dochodziło w niej do nierównego traktowania pracowników, molestowania czy molestowania seksualnego.

W celu uniknięcia w firmach zjawisk, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne, pracodawcy mogą:

  • wprowadzić procedury antydyskryminacyjne, które mogą w szczególności:
    • zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego
    • przedstawiać możliwości zgłoszenia jednego z tych zachowań
    • ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia
    • określać stopień poufności działań i możliwe rozstrzygnięcia postępowania
  • powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, czyli osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy lub inne osoby uważające, że spotkała je dyskryminacja bądź inne niepożądane zachowanie w zakładzie pracy
  • wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników, w ramach których umożliwią pracownikom zadawanie pytań co do decyzji pracodawcy dotyczących ustaleń w zakresie wynagrodzenia
  • organizować dla pracowników szkolenia, żeby potrafili identyfikować zjawisko dyskryminacji
  • organizować dla kadry menedżerskiej szkolenia umożliwiające zapobieganie dyskryminacji w ich zespołach.

Jeśli którykolwiek z pracowników zgłosi zarzut dyskryminacji, na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że do dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego nie doszło. Pracownik natomiast będzie mógł żądać od pracodawcy odszkodowania, jeśli spotka go w firmie którekolwiek z tych zachowań. Zgodnie z przepisami odszkodowanie nie powinno być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia. Na pracowniku będzie wtedy ciążył obowiązek uprawdopodobnienia, że był na przykład dyskryminowany. Następnie pracodawca będzie mógł przyznać rację pracownikowi lub udowodnić, że nie ma on racji.

Pamiętaj! Pracownik, który będzie czuł się dyskryminowany, nierówno traktowany czy molestowany, wniesie do sądu roszczenia przeciwko pracodawcy także wtedy, gdy bezpośrednim sprawcą była inna osoba, na przykład współpracownik czy przełożony ofiary.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z dyskryminacją, molestowaniem, molestowaniem seksualnym lub nierównym traktowaniem nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla niego. Przede wszystkim nie można pracownika z tego powodu zwolnić. Ta sama zasada dotyczy pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi pozywającemu pracodawcę, na przykład zeznawał na jego korzyść w czasie postępowania sądowego.

Pracownik będzie uprawniony również do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania lub dopuścił do dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego.

Informacja o przepisach dotyczących równego traktowania

Obowiązkiem pracodawcy jest udostępnienie pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty w firmie, na przykład poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy udostępnienie treści w intranecie.

Co się stanie, jeśli nie poinformujesz pracowników o przepisach? W razie ich naruszenia będziesz zobowiązany do wykazania, że pracownik je znał, mimo że pracodawca nie udostępnił mu ich tekstu. Może to mieć wpływ na ustalenie istnienia lub stopnia winy pracownika naruszającego te przepisy.

Czy ta strona była przydatna?