Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy

Dyskryminacja i równe traktowanie innych osób niż pracownicy

Czy osoba pracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej może być dyskryminowana? Czy kandydat do pracy jest chroniony przed dyskryminacją? Jakie uprawnienia przysługują osobom dyskryminowanym, które nie są pracownikami?

Dyskryminacja w rekrutacji

Do dyskryminacji odmiennie niż w przypadku mobbingu może dojść już na etapie nawiązywania stosunku pracy, czyli w procesie rekrutacji.

Pracodawcy będzie można zarzucić dyskryminację między innymi w zakresie:

  • treści ogłoszenia o pracę
  • postanowień regulaminów czy wytycznych dotyczących rekrutacji
  • sposobu przeprowadzenia wywiadów lub rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami
  • sposobu wyboru kandydata.

Przykład

Restauracja Sawanna opublikowała ogłoszenie o pracę, w którym był zapis, że poszukuje „kobiety do gotowania”. W ten sposób z góry wykluczyła możliwość wzięcia udziału w rekrutacji mężczyzn, co stanowi przykład dyskryminacji ze względu na płeć.

Przykład

Firma cukiernicza KOLI poszukuje pracowników na stanowisko cukiernika. W ogłoszeniu zawiera informację o rekrutacji przyjaznej osobom niepełnosprawnym. Do procesu rekrutacyjnego zgłasza się pan Jan, osoba niepełnosprawna w stopniu znacznym. Pan Jan w trakcie rozmowy rekrutacyjnej jest pytany o to, na jaki rodzaj choroby cierpi i czy przypadkiem nie jest to choroba psychiczna. W wyniku presji rekrutera pan Jan przyznaje, że rodzaj schorzenia, na które cierpi, ma charakter psychosomatyczny. Jednak oświadcza, że od wielu lat się leczy, choroba jest kontrolowana przez niego i lekarza i nie przeszkadzała mu w wykonywaniu dotychczasowej pracy na takim samym stanowisku. Rekruter kończy spotkanie i wskazuje, że firma dopuszcza możliwość zatrudnienia wyłącznie osób z niepełnosprawnością ruchową. Jest to przykład dyskryminacji kandydata ze względu na jego niepełnosprawność.

Takie zachowania pracodawcy lub jego pracowników mogą narazić firmę na dwa rodzaje odpowiedzialności:

  • wykroczeniową (karną)
  • odszkodowawczą (przepisy prawa pracy).

W przypadku odpowiedzialności za wykroczenie będzie podlegać jej ten, kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego. Kara grzywny nie może być niższa niż 3000 zł. Ten katalog dyskryminacyjny ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że tylko wtedy, gdy podstawą odmowy zatrudnienia jest jedna ze wskazanych w nim przesłanek, będzie można wszcząć postępowanie przeciwko firmie.

W takiej sytuacji kandydat do pracy może zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, która rozpocznie postępowanie przeciwko firmie.

Przykład

Warsztat samochody STAR w ogłoszeniu o pracę określa wymagania dla kandydata do pracy na stanowisku mechanika samochodowego. Wśród nich znajduje się wiek kandydata, który ma nie przekraczać 35 lat. Jest to przykład dyskryminacji kandydata ze względu na wiek, która stanowi wykroczenie karne.

Przykład

Spółka technologiczna KLARA po przeprowadzeniu testu sprawdzającego, który miał potwierdzić stan wiedzy i doświadczenie kandydatów do pracy, nie zatrudnia pana Krzysztofa, który osiągnął najlepszy wynik testu. Decyduje się na współpracę z panem Janem, który miał drugi wynik. Przyczyną niechęci do podpisania umowy z panem Krzysztofem jest fakt, że u poprzedniego pracodawcy był on aktywnym członkiem związku zawodowego i zarząd obawia się, że w spółce KLARA również będzie chciał powołać organizację związkową.

Przyczyną nienawiązania stosunku pracy w tym wypadku jest przynależność i aktywność związkowa pana Krzysztofa. Nie są to jednak kryteria dyskryminacyjne określone w katalogu wykroczeniowym. W związku z tym, że katalog ma charakter zamknięty, w opisanym przykładzie nie można pociągnąć firmy do odpowiedzialności karnej za dyskryminację.

Pamiętaj! Niezależnie od odpowiedzialności wykroczeniowej przepisy prawa pracy dotyczące dyskryminacji zabraniają jej stosowania również w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Oznacza to, że pod ochroną antydyskryminacyjną pozostają także kandydaci do pracy na etapie prowadzonej rekrutacji.

Kandydaci do pracy nie mogą być odmiennie traktowani, w szczególności ze względu na:

  • płeć
  • wiek
  • niepełnosprawność
  • rasę
  • religię
  • narodowość
  • przekonania polityczne
  • przynależność związkową
  • pochodzenie etniczne
  • wyznanie
  • orientację seksualną
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
  • zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jest to katalog otwarty i wskazane kryteria dyskryminacyjne są wyłącznie przykładowe.

Każdy kandydat, który uzna, że z powodu określonej cechy odmówiono mu zatrudnienia, może żądać od niedoszłego pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W ramach postępowania kandydat będzie musiał wskazać, co jego zdaniem było podstawą decyzji o odmowie zatrudnienia, a pracodawca będzie udowadniał, z jakiego powodu nie doszło do nawiązania stosunku pracy.

Zakres i podstawa ochrony współpracownika

Poza pracownikami i kandydatami do pracy przepisy zakazują dyskryminacji i nierównego traktowania także w stosunku do innych grup osób funkcjonujących na rynku pracy. Należą do nich:

  • osoby współpracujące z firmami na podstawie umów cywilnoprawnych, w szczególności umów-zleceń, umów o świadczeniu usług, umów o dzieło czy kontraktów menedżerskich
  • osoby samozatrudnione, prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą
  • inne osoby, które prowadzą działalność zawodową.

Pamiętaj! Działalność zawodowa jest w praktyce interpretowana jako każda forma świadczenia pracy, która niesie za sobą obowiązek wypłaty wynagrodzenia.

Przykład

Firma usługowa TRANS-PORT oferuje płatne staże dla absolwentów szkół technicznych wchodzących na rynek pracy. Staż zakłada naukę praktyczną zawodu przez pierwszy miesiąc, a następnie wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych dla młodszego specjalisty ds. logistyki. Absolwent Piotr, który zdecydował się na współpracę z firmą, zawarł z nią umowę o świadczenie usług i otrzymuje w ramach jej realizacji wynagrodzenie. Firma TRANS-PORT organizuje kurs języka angielskiego dla swoich pracowników i współpracowników, na który kieruje wszystkie osoby powyżej 40. roku życia. Swoją decyzję uzasadnia tym, że młodsi współpracownicy mieli szansę nauczyć się tego języka w szkole. Piotr jako 22-latek nie ma możliwości wzięcia udziału w kursie. Działania TRANS-PORT to przykład nierównego traktowania w zakresie wykonywania działalności zawodowej ze względu na wiek.

Za nierówne traktowanie współpracownika zostały uznane:

  • dyskryminacja bezpośrednia
  • dyskryminacja pośrednia
  • molestowanie
  • molestowanie seksualne
  • mniej korzystne traktowanie wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego
  • zachęcanie do powyższych zachowań i nakazywanie tych zachowań.

Do obszarów, w których obowiązuje zakaz nierównego traktowania, należą:

  • warunki podejmowania działalności gospodarczej lub zawodowej
  • warunki wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej
  • przystępowanie do związków zawodowych, organizacji pracodawców oraz samorządów zawodowych i działania w nich, a także korzystanie z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji
  • dostęp do instrumentów i usług rynku pracy oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu, a także warunki korzystania z tych instrumentów i usług.

Są to szeroko określone obszary, do których można zakwalifikować wiele decyzji podejmowanych przez firmę, dotyczących między innymi nawiązywania współpracy, ustalania jej warunków oraz podejmowania decyzji o zakończeniu stosunku prawnego łączącego strony.

Przykład
Restauracja KRAB podejmuje współpracę z wieloma kelnerami na podstawie umowy-zlecenia. Do zawieranych umów stosuje dwie stawki płacowe: kelnerkom płaci 20 zł/h brutto, a kelnerom płaci 25 zł/h brutto. Działania Restauracji to przykład nierównego traktowania w zakresie wykonywania działalności zawodowej ze względu na płeć.

Kryteria dyskryminacyjne współpracowników

Katalog kryteriów dyskryminacyjnych w przypadku współpracowników jest inny niż ten przewidziany w Kodeksie pracy dla pracowników i ma charakter zamknięty. Oznacza to, że nie można powoływać się na jakąkolwiek inną przyczynę dyskryminacyjną niż ta, która się w nim znajduje. Ten katalog zawiera zakaz nierównego traktowania ze względu na:

  • płeć
  • rasę
  • pochodzenie etniczne
  • narodowość
  • religię
  • wyznanie
  • światopogląd
  • niepełnosprawność
  • wiek
  • orientację seksualną.

W katalogu brakuje wielu podstaw dyskryminacyjnych, które mają zastosowanie do pracowników, na przykład poglądy polityczne czy kryteria związane z warunkami zatrudnienia – zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony bądź w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pamiętaj! W katalogu pojawia się kryterium światopoglądu, które nie zostało wprost wskazane w Kodeksie pracy w stosunku do pracowników.

W przepisach pojawia się również zakaz nierównego traktowania ze względu na:

  • ciążę
  • urlop macierzyński
  • urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
  • urlop ojcowski
  • urlop rodzicielski
  • urlop wychowawczy.

Pomimo że zakaz i kryteria nie znajdują się w katalogu przyczyn dyskryminacyjnych, część komentatorów uznaje fakt ich pojawienia się jako rozszerzenie katalogu o kryterium rodzicielstwa w określonym zakresie. Oznacza to, że firmy powinny liczyć się również z zarzutami dotyczącymi tego kryterium, jeśli to ciąża lub urlop związany z wychowywaniem dziecka będzie podstawą decyzji niekorzystnej dla współpracownika.

Prawa i roszczenia współpracownika

W związku z tym, że do osób spoza grona pracowników nie można stosować przepisów dotyczących roszczeń w razie dyskryminacji zawartych w Kodeksie pracy, konieczne będzie wykorzystanie przepisów ogólnych Kodeksu cywilnego.

Do roszczeń, z którymi można wystąpić na podstawie Kodeksu cywilnego, należą:

  • odszkodowanie
  • zadośćuczynienie za krzywdę.

Odszkodowanie przysługuje osobie, która poniosła szkodę w postaci rzeczywistej straty oraz utraconych korzyści. Jednak unijne przepisy antydyskryminacyjne oraz wyroki Trybunału Sprawiedliwości w tym wypadku nakazują traktować prawo do odszkodowania szerzej. Ich zdaniem każde naruszenie zasady niedyskryminacji powinno rodzić odpowiedzialność po stronie podmiotu zatrudniającego, który do niego dopuścił.
Zadośćuczynienie ma na celu rekompensatę szkód o charakterze niematerialnym i przysługuje za wyrządzoną krzywdę.

Przykład

Współpracownica Hanna była molestowana seksualnie przez swojego przełożonego Andrzeja K. W związku z zachowaniami, których dopuszczał się Andrzej K., doszło do naruszenia godności osobistej Hanny i jej nietykalności cielesnej, co stanowiło niematerialny uszczerbek, którego doznała. Działania, jakim była poddawana Hanna, doprowadziły do zaniżenia jej poczucia własnej wartości, lęków oraz strachu w relacjach z innymi osobami. Właściwym dla Hanny roszczeniem będzie żądanie zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Pamiętaj! W przypadku roszczeń współpracownika z powodu dyskryminacji będzie on zobowiązany do uprawdopodobnienia swojego roszczenia (a nie udowodnienia, jak ma to miejsce w przypadku klasycznego postępowania cywilnego).

W praktyce Powód (współpracownik) wskazuje, z jakiego powodu czuje się gorzej traktowany, czyli określa kryterium dyskryminacyjne. Następnie ciężar dowodu zostaje przeniesiony na zatrudniającego, który w celu uchylenia się od odpowiedzialności cywilnej musi udowodnić, że:

  • nie doszło do nierównego traktowania ze względu na tę cechę dyskryminacyjną, lub
  • przyczyna odmiennego traktowania jest inna i uzasadnia działanie firmy.

Odmienne traktowanie współpracowników jest dopuszczalne w kwestii możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej, jeśli rodzaj lub warunki wykonywania działalności powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. Należy jednak pamiętać, że każda taka decyzja firmy będzie indywidualnie oceniana przez sąd, jeśli współpracownik się z nią nie zgodzi i zdecyduje na jej zaskarżenie.

Przykład

Pan Krzysztof odpowiedział na ogłoszenie o poszukiwaniu do współpracy sprzedawcy bielizny damskiej, który miał zostać wysłany na kurs nauki brafittingu (dobierania biustonoszy do figury, rozmiarów itp.). W związku z tym, że specyfika wykonywanego zajęcia wymagała przekroczenia granicy intymności z klientkami kobietami – jedynymi odbiorcami towaru i usług sklepu – właścicielka zdecydowała o zatrudnieniu na tym stanowisku kobiety. Pan Krzysztof zarzucił jej dyskryminację ze względu na płeć. Właścicielka sklepu w odpowiedzi na jego oskarżenia wyjaśniła, że jej decyzja podyktowana była wyłącznie rodzajem i warunkami wykonywania pracy w jej sklepie z bielizną damską.

Czy ta strona była przydatna?