Zasady zawierania umów o pracę na czas określony

Jeśli zatrudniasz pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony powinieneś znać przepisy dotyczącze dopuszczalnej liczby umów zawieranych z pracownikiem, okresu, na jaki mogą być zawierane, okresów wypowiedzeń oraz ograniczenia rodzajów umowy o pracę. 

Zgodnie z przepisami obowiązującymi do 2016 r., jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy o pracę na czas określony, to trzecia umowa musiała być zawarta na czas nieokreślony. Jeżeli jednak między umowami czasowymi była dłuższa niż miesięczna przerwa, pracodawca nie miał obowiązku zawierania kolejnej umowy na czas nieokreślony. Nie było również ograniczeń dotyczących czasu trwania umowy na czas określony. Umowy terminowe można było rozwiązywać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, ale jedynie w sytuacji, gdy w umowie zawarta była odpowiednia klauzula i umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

Nowe limity

Obecnie, umowy terminowe mogą być zawierane z pracownikami na okres maksymalnie do 3 lat (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony). Po upływie tego czasu umowy będą mogły być zawierane tylko na czas nieokreślony.

Liczba umów terminowych z jednym pracodawcą nie może przekraczać trzech – czwarta umowa musi już zostać zawarta na czas nieokreślony. Co ważne, nie będzie miał tu znaczenia okres pomiędzy zawarciem kolejnych umów na czas określony (oznacza to, że nie będzie, jak do tej pory, możliwości zawierania kolejnej, np. czwartej, umowy na czas określony po „odczekaniu" jednego miesiąca).

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyjątkiem od tych zasad będzie zatrudnienie na zastępstwo, na czas kadencji, przy pracy dorywczej lub sezonowej, a także w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli zawarcie umowy  na czas określony w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tym ostatnim przypadku, pracodawca w ciągu 5 dni od zawarcia umowy powinien zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej). Informacje na temat zgłoszenia znajdziesz w dalszej części artykułu.

Zasady dotyczące wypowiedzenia

Za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, niezależnie od jej długości. Okresy wypowiedzenia dla umów o pracę na czas określony są takie same, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli zakładowy staż pracy pracownika wynosi mniej niż pół roku – okres wypowiedzenia to dwa tygodnie; od pół roku do mniej niż trzech lat – miesiąc; co najmniej trzy lata  – trzy miesiące. Dowiedź się więcej na temat wypowiedzenia umowy o pracę.

Pamiętaj! Jeżeli jest miesięczny termin wypowiedzenia umowy o pracę to termin ten liczony jest od następnego miesiąca (tak samo jest w przypadku tygodni). Przykład: Piotr ma zawartą umowę na czas określony a jego okres wypowiedzenia wynosi miesiąc. Złożył wypowiedzenie w dniu 10 lutego. Termin zaczyna się liczyć od następnego miesiąca tj. od 1 marca. Oznacza to, że ma obowiązek pracować do końca marca. Pracodawca może go jednak zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Trzy rodzaje umów o pracę

Obowiązkują trzy rodzaje umów o pracę (w 2016 r. zniesiona została umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy):

  • umowy o pracę na okres próbny;
  • umowy o pracę na czas określony;
  • umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowe przepisy regulują także kwestie umów, które trwały w trakcie ich wejścia w życie (czyli w 2016 r.). Przepisy zawarte są w art. 13-17 ustawy nowelizującej.

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, ale które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.

Stosowanie limitów

  • Do umów terminowych, które trwają w dniu wejścia nowych rozwiązań w życie, stosuje się nowe przepisy dotyczące limitów, ale do okresu zatrudnienia (maksymalnie 33 miesiące w przypadku umowy na czas określony) wlicza się wyłącznie okresy przypadające od dnia wejścia nowych przepisów w życie. Co ważne, trwająca w momencie obowiązywania nowych przepisów umowa terminowa będzie uważana za pierwszą (z trzech możliwych) umowę terminową (uwaga: jeżeli jednak umowa została zawarta jako druga zgodnie z dotychczasowymi przepisami, czyli przerwa pomiędzy umowami była krótsza niż miesiąc, będzie uznawana za drugą umowę terminową).
  • Jeśli umowa o pracę na czas określony została zawarta po 22 lutego 2016, ale wcześniej, w okresie 1 miesiąca (dotyczy to okresu przed wejściem nowych przepisów w życie do dnia rozpoczęcia ich obowiązywania), rozwiązana została umowa terminowa, liczoną jako druga w świetle dotychczasowych przepisów, to nowa umowa stanie się umową na czas nieokreślony.
  • W przypadku umów terminowych zawieranych od 22 lutego 2016 r. do limitów nie będą wliczane okresy zatrudnienia przypadające przed tą datą. Będzie ona też pierwszą z trzech dopuszczalnych umów terminowych.

Okres i zasady wypowiedzenia umowy

  • Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umów terminowych, trwających w dniu wejścia nowych przepisów w życie, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u pracodawcy, przypadających przed tą datą.
  • Przy ustalaniu stażu pracownika, którego umowa terminowa została zawarta począwszy od 22 lutego 2016 r., uwzględniane będą wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia u pracodawcy, w tym także przypadające przed nowelizacją.
  • Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe (czyli zakładające brak możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na okres mniejszy niż 6 miesięcy, albo na okres dłuższy, bez klauzuli o możliwości wypowiedzenia).
  • Z kolei przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, stosuje się okresy wypowiedzenia według nowych zasad (czyli zrównujących te okresy z umowami bezterminowymi.

Wyjątki

Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od zasady 33 miesięcy. Przykładowo zatrudniasz 3 etatowych pracowników do prac przy projekcie, który potrwa parę lat i nie wiesz, czy na każdym etapie będzie dla nich praca. Możesz wtedy pominąć ustawowy 33-miesięczny limit oraz limit maksimum 3 umów o pracę na czas określony. W takiej sytuacji musisz zamieścić w umowie informacje o tym, że nie odnoszą się do niej limity dotyczące umów na czas określony, a po zawarciu takiej umowy (bez względu na to czy jest to pierwsza, druga czy czwarta umowa) zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy. W zawiadomieniu wskaż przyczynę zawarcia tej umowy (można ją skopiować z umowy o pracę na czas określony).

Uwaga!

Nie musisz informować okręgowego inspektora pracy jeśli:

  • zatrudniasz kogoś w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  • jeśli zatrudniasz kogoś w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
  • jeśli zatrudnienie obejmuje pracę przez okres kadencji.

Nie musisz informować inspektora pracy także wtedy, gdy zawierasz umowy cywilnoprawne – o dzieło lub zlecenie.

Kiedy powinieneś załatwić sprawę

 

W ciągu 5 dni roboczych od momentu zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Nowe przepisy w praktyce

Jak stosować nowe przepisy w praktyce? Wątpliwości mogą dotyczyć przede wszystkim umów, które trwają w momencie wejścia nowelizacji w życie. Zapoznaj się z przykładowymi sytuacjami przedstawionymi poniżej.

Przykład 1

Przedsiębiorca prowadzący firmę transportową zatrudnił 1 marca 2015 r. pracownika na trzymiesięczny okres próbny. Od 1 czerwca 2015 r. podpisał z pracownikiem umowę na czas określony do 30 kwietnia 2016 r. W świetle nowych przepisów, umowa ta będzie pierwszą z trzech dopuszczalnych umów terminowych. Okres, począwszy od 22 lutego 2016 r. (czyli wejścia nowych przepisów w życie), będzie zaliczony w poczet dopuszczalnego, 33 miesięcznego limitu.

Przykład 2

Przedsiębiorca z branży budowlanej zatrudnił 1 grudnia 2014 pracownika na okres próbny a 1 marca 2015 zawarł z nim umowę terminową do 31 sierpnia 2015. Następnie,  od 1 września 2015, przedsiębiorca zawarł z pracownikiem kolejną umowę do 31 marca 2016 roku. Jako, że w świetle „starych przepisów" była to druga umowa terminowa (ponieważ została zawarta w terminie krótszym niż 30 dni od wygaśnięcia pierwszej umowy), według nowych przepisów będzie także traktowana jako druga (z trzech możliwych) umowa terminowa.

Przykład 3

Prowadzący restaurację przedsiębiorca zawarł 1 października 2015 z pracownikiem umowę na czas określony do 31 stycznia 2016 r. Była to już druga umowa terminowa w świetle „starych" przepisów, (czyli zawarta nie później niż 30 dni od wygaśnięcia wcześniejszej, pierwszej). Przedsiębiorca 23 lutego 2016 r. (dzień po wejściu nowych przepisów) podpisał z pracownikiem kolejną umowę. Ta umowa stanie się umową na czas nieokreślony, ponieważ od momentu rozwiązania poprzedniej nie upłynęło 30 dni, a okres pomiędzy zawarciem kolejnych umów, rozpoczął się przed 22 lutego 2016.

Przykład 4

22 lutego 2016 r., w momencie wejścia nowych przepisów w życie, trwała zawarta 8 miesięcy wcześniej pomiędzy przedsiębiorcą prowadzącym warsztat samochodowy z pracownikiem (wcześniej ten sam pracownik na podstawie umowy na czas określony przepracował w warsztacie 12 miesięcy) umowa terminowa (do 31 maja 2016 roku). W umowie znalazła się klauzula o możliwości wypowiedzenia umowy z dwutygodniowym okresem. Pracodawca, korzystając z możliwości wypowiedzenia (w umowie była odpowiednia klauzula), będzie chciał rozwiązać umowę przed terminem. Pomimo, że okres wypowiedzenia na umowie wynosi 2 tygodnie, musi on zastosować nowe przepisy, zgodnie z którymi okresy wypowiedzenia liczy się tak, jak w przypadku umów beztermionowych. Czyli, jeśli wiec staż pracownika wynosi od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia powinien wynieść miesiąc.

Podstawa prawna

Udostępnij Wydrukuj

Czy ta strona była przydatna?

Tak | Trochę | Nie