print

Rodzaje umów, na podstawie których można zatrudnić pracowników

Kto jest pracownikiem?

W potocznym rozumieniu pracownikiem jest zarówno osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę jak i osoba zatrudniona w oparciu o umowę o dzieło lub umowę zlecenie. Zgodnie z kodeksem pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast osoby wykonujące pracę w oparciu o umowę o dzieło lub umowę zlecenie nie są pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy. Kwestie wykonywania przez nich usług reguluje kodeks cywilny, a zawierane umowy nazywane są cywilnoprawnymi. Ponadto pracodawca może zawrzeć umowę o pracę nakładczą z osobą, która wykona określone prace.

 

Umowy o pracę wynikające z Kodeksu pracy

Umowa na okres próbny

Umowy na czas nieokreślony, na czas określony (w tym umowa na zastępstwo) mogą być poprzedzone umową na okres próbny. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem na wniosek każdej ze stron. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

 

Umowa na czas określony

Pracownika można zatrudnić na czas określony w umowie o pracę. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.  Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia na podstawie takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy. Zawarcie umowy na czas określony na okres dłuższy traktowane jest jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia następującego po upływie 33 miesięcy. Należy także pamiętać, iż łączna liczba umów na czas określony nie może przekraczać trzech. Zawarcie czwartej umowy na czas określony traktowane jest jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy.

Należy podkreślić, iż powyżej opisane zasady mają również zastosowanie dla umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r. Z tym, że naliczanie 33 miesięcznego okresu zatrudnienia rozpoczyna się od dnia wejścia w życie tej ustawy (czyli 22 lutego 2016 r.), a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa na czas określony zgodnie z dotychczasowym brzmieniem przepisów.

Przepisy dotyczące maksymalnego czasu zatrudnienia oraz ilości umów na czas określony nie mają zastosowania w przypadku umów na czas określony zawartych:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (umowa na zastępstwo),
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony uzasadnionej obiektywnymi okolicznościami leżącymi po stronie pracodawcy. Zawiadomienie zawierające wskazanie przyczyn zawarcia takiej umowy składa się w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych o dnia zawarcia umowy. Więcej informacji na temat tego zawiadomienia można znaleźć w opisie procedury: Zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony, do której z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie mają zastosowania ograniczenia wynikające z art. 251 § 1 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem na wniosek każdej ze stron. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi (zgodnie z przepisami obowiązującymi od 22 lutego 2016 r.):

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

 

Umowa na zastępstwo

Szczególnym przypadkiem umowy o pracę na czas określony jest umowa na zastępstwo. Jest ona zawierana w przypadku konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca może zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Dla umowy o zastępstwo nie obowiązuje ograniczenie w ilości zawieranych umów na czas określony (maksymalnie 3 umowy) ani limit czasowy (33 miesiące). Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na zastępstwo jest taki sam jak innych umów zawartych na czas określony.

 

UWAGA

Od dnia 22 lutego 2016 roku przepisy nie przewidują zatrudniania pracowników na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy.

 

Umowa na czas nieokreślony

Pracownika można zatrudnić na czas nieokreślony. Warto wiedzieć, iż od 22 lutego 2013 r. obowiązują przepisy, które stanowią: jeżeli strony trzykrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponadto, jeżeli okres zatrudnienia na czas określony przekroczy 33 miesiące, to umowa traktowana jest jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia następującego po upływie 33 miesięcy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

 

Zatrudnienie pracowników w niepełnym wymiarze czasu

Istnieje możliwość zatrudnienia pracowników w niepełnym wymiarze czasu. Zawarcie z pracownikiem takiej umowy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Zgodnie z brzmieniem przepisów Kodeksu pracy pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

 

Umowy cywilnoprawne wynikające z Kodeksu Cywilnego.

Umowa zlecenie

Stronami umowy zlecenia są zleceniodawca (osoba która zleca wykonanie określonych czynności) oraz  zleceniobiorca (osoba wykonująca zlecenie). W razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.


Umowa o dzieło

Podpisując umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła. Jeżeli dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych. Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić płacąc umówione wynagrodzenie. Jednakże w wypadku takim zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

 

Inne umowy

Umowa o pracę nakładczą

Zawierając umowę o pracę nakładczą (zwaną pracą chałupniczą) wykonujący prace zobowiązuje się do wykonania określonych prac na rzecz nakładcy (zleceniodawcy). Strony umowy powinny określić w niej również minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy (dostaje on pieniądze za osiągnięcie określonych wyników), w wymiarze zapewniającym co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia. W sytuacji, gdy praca nakładcza jest dla wykonawcy jedynym lub głównym źródłem utrzymania, to ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia. Umowę o pracę nakładczą można zawrzeć na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Każda z nich może być poprzedzona umową na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Natomiast w czasie okresu próbnego wypowiedzenie jest dwutygodniowe, a umowa zawarta na czas nie określony może być rozwiązana za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego. Praca nakładcza może być świadczona w domu, w godzinach, które odpowiadają zatrudnionemu.

Czy ta strona była przydatna?

Twoja opinia przyczyni się do polepszenia tej strony.