Zwolnienie zatrudnianych pracowników w przypadku zawieszenia działalności gospodarczej

Przed zawieszeniem działalności gospodarczej musisz rozwiązać umowę o pracę z zatrudnionymi pracownikami. Kwestie związane ze zwolnieniami pracowników regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Jeśli zawieszasz działalność gospodarczą, to pamiętaj, że:

  • musisz zawiadomić o zwolnieniu na piśmie zakładową organizację związkową (o ile taka organizacja działa w twojej firmie), która reprezentuje pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
  • podaj przyczynę rozwiązania umowy;
  • nie możesz wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
  • nie możesz wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
  • nie możesz wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego – zasada ta dotyczy także ojca wychowującego dziecko na urlopie tacierzyńskim - w takim przypadku możesz rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy/ka tylko wtedy, jeśli są przyczyny, które to uzasadnią, a zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
  • nie możesz wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia, w którym pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (chyba, że istnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika);
  • nie możesz wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia, w którym powróci on do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy;
  • nie możesz rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.

Tylko przedsiębiorca niezatrudniający pracowników (czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę) może zawiesić działalność gospodarczą. Do zatrudnionych pracowników nie zalicza się osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych: umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, a także osób wykonujących pracę nakładczą (tzw. chałupników). Z tymi osobami nie musisz rozwiązywać umów, gdy zawieszasz prowadzenie działalności gospodarczej.

Wypowiedzenie umów o pracę

Jeśli chcesz rozwiązać umowę o pracę z zatrudnianymi pracownikami, musisz rozwiązać ją lub wypowiedzieć na piśmie. W pisemnym oświadczeniu zamieść pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Jeśli umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony, wskaż w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Umowa rozwiąże się w momencie, kiedy upłynie okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny

Umowa na czas próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu. Przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Takie okresy wypowiedzenia dotyczą umów na czas określony zawartych od 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw).

W przypadku umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które zostały zawarte na okres do 6 miesięcy albo na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, stosuje się przepisy dotychczasowe. Czyli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta.

Natomiast, dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Po wypowiedzeniu umowy o pracę zarówno ty, jak i twój pracownik możecie ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiadając umowę o pracę możesz zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Musisz jednak wypłacić mu wynagrodzenie za ten okres.

Przejęcie zakładu – co z umowami

Jeżeli zostałeś pracodawcą w wyniku przejęcia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami, to do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Zwróć uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które zawarłeś z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W tym przypadku okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

Świadectwa pracy

Wydaj pracownikowi świadectwo pracy. To twój obowiązek (zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy)! Zrób to niezwłocznie (czyli najszybciej jak możesz) po tym, jak stosunek pracy rozwiąże się lub wygaśnie. Jeżeli z przyczyn obiektywnych (np. przestój zakładu) nie możesz od razu wydać świadectwa, to w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wyślij je pracownikowi pocztą lub dostarcz w inny sposób. Nie możesz uzależniać wydania świadectwa pracy od tego, czy pracownik już się z tobą rozliczył. Wydaj świadectwo za okres lub okresy zatrudnienia, dla których wcześniej go nie wydano. W świadectwie pracy podaj informacje dotyczące: 

  • okresu zatrudnienia,
  • czasu pracy,
  • rodzaju wykonywanej pracy,
  • zajmowanych stanowisk,
  • trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy,
  • wykorzystania różnych form urlopu,
  • a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto, jeśli jest taka konieczność, zamieść w świadectwie wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę (w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym). Na żądanie pracownika podaj także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

UWAGA! Jeśli wypowiadasz pracownikowi umowę lub ulega ona rozwiązaniu, to pracownikowi uprawnionemu do urlopu, urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u ciebie w roku zakończenia stosunku pracy, chyba, że pracownik wcześniej wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Jeśli pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, to musisz mu wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Udostępnij Wydrukuj

Czy ta strona była przydatna?

Twoja opinia przyczyni się do polepszenia tej strony.