print

Zwolnienie zatrudnianych pracowników w przypadku zawieszenia działalności gospodarczej

1.Przed zawieszeniem działalności gospodarczej przedsiębiorca powinien rozwiązać umowy o pracę z zatrudnionymi pracownikami. Kwestie związane ze zwolnieniem pracowników regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Należy podkreślić, iż w przypadku zawieszenia działalności gospodarczej pracodawca:

  • ma obowiązek na piśmie zawiadomić o zwolnieniu  zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
  • nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
  • nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
  • nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (dotyczy także ojca wychowującego dziecko na urlopie macierzyńskim), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownica jest na okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca)  .
  • nie może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika);
  • nie może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy;
  • nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.

Zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej może tylko przedsiębiorca niezatrudniający pracowników (tj. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę). Bierze się pod uwagę pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę.  Do liczby zatrudnionych pracowników nie wlicza się natomiast osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych: umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, a także osób wykonujących pracę nakładczą (tzw. chałupników). Z tymi osobami nie musisz rozwiązywać umów zawieszając prowadzenie działalności gospodarczej.

2. Wypowiedzenie umów o pracę
Chcąc rozwiązać umowy o pracę z zatrudnianymi pracownikami pracodawca powinien na piśmie oświadczyć o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę. Powinno ono zawierać  pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.  Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny
Umowa ta rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podany powyżej okres wypowiedzenia dotyczący umów na czas określony obowiązuje dla umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Natomiast w przypadku umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, które zostały zawarte na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Czyli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta. Natomiast, dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia,  trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony (patrz powyżej). Z tym, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

UWAGA
Jeżeli zostało się pracodawcą w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami to do wyżej wymienionego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Należy zwrócić uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które pracodawca mógł zawrzeć z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, gdzie okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.


3. Pracodawca zobowiązany jest (zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy) niezwłocznie po tym jak stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu lub wygaśnięciu wydać pracownikowi świadectwo pracy.  Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

UWAGA
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Czy ta strona była przydatna?

Twoja opinia przyczyni się do polepszenia tej strony.