print

Zwolnienia grupowe zatrudnianych pracowników (w przypadku zawieszenia działalności gospodarczej)

1. Przed zawieszeniem prowadzonej działalności gospodarczej pracodawca musi zwolnić zatrudnionych pracowników. Z uwagi na fakt, że przedsiębiorstwo zatrudnia co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy, będą to zwolnienia grupowe. Zwolnieniem grupowym w świetle przepisów prawa jest rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Kwestie związane z rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem, regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz ustawy  z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy podkreślić, iż zwalniając zbiorowo pracowników pracodawca:

  • nie ma obowiązku zawiadomić na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (chyba, że nie zawarto porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi dotyczącymi zwolnień grupowych);
  • może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy).

Przepisy nie wskazują na możliwość rozwiązania innych umów w okresie objęcia pracownika  szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W zasadzie pozostaje próba rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ewentualnie w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy:

  • pracowników w okresie przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 39 kodeksu pracy),
  • pracowników w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 kodeksu pracy),
  • pracowników - członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego w okresie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie  (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego),
  • pracowników - członków zarządu zakładowej organizacji związkowej przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej niż rok po jego upływie (art. 32 u.z.z.),
  • pracowników - członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez okres odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej niż rok po jego upływie (art. 32 u.z.z.),
  • pracowników - członków specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 37 ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych),
  • pracowników - członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej (art. 96 i 97 ustawy z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej),
  • pracowników - członków specjalnego negocjacyjnego organu przedstawicielskiego bądź przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej (art. 116 i 117 ustawy z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej),
  • pracowników - członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznych spółek,
  • pracowników będących społecznymi inspektorami pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy),
  • pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych , zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego w okresie między doręczeniem karty powołania a odbyciem służby wojskowej (art. 118 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej;
  • pracowników będących członkami rady pracowników oraz uprawnionych na mocy porozumienia z art. 24 u.i.p.p.k. do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej może tylko przedsiębiorca niezatrudniający pracowników (tj. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę). Bierze się pod uwagę pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę.  Do liczby zatrudnionych pracowników nie wlicza się natomiast osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych: umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, a także osób wykonujących pracę nakładczą (tzw. chałupników). Z tymi osobami nie musisz rozwiązywać umów zawieszając prowadzenie działalności gospodarczej.

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Powinien on zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości Informacje powinny być przekazane zainteresowanym w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie swoich propozycji w ramach konsultacji. Pracodawca przekazuje powyższe informacje na piśmie także właściwemu powiatowemu urzędowi pracy (z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom). Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to pracodawca ma obowiązek poinformować wybranych przedstawicieli pracowników.

Następnie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych, pracodawca i organizacje te zawierają porozumienie. Określa się w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości i propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

2. Wypowiedzenie umów o pracę

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu powyżej wymienionego porozumienia. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową (a jeżeli takiej nie ma to z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Warto nadmienić, iż wskazane powyżej zasady nie naruszają okresów wypowiedzenia wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

Chcąc rozwiązać umowy o pracę z zatrudnianymi pracownikami powinieneś na piśmie oświadczyć o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto powinno ono zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, a jego długość zależy od rodzaju zawartych z pracownikami umów, stażu pracy, itp.

Umowa na czas próbny
Umowa ta rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podany powyżej okres wypowiedzenia dotyczący umów na czas określony obowiązuje dla umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. (czyli przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Natomiast w przypadku umów o pracę na czas określony  trwających  w dniu 22 lutego 2016 roku, które zostały zawarte na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Czyli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta. Natomiast, dla umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia,  trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone w tym dniu dla umów na czas określony (patrz powyżej). Z tym, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Zawiedzenie działalności gospodarczej i związane z nią ewentualne zwolnienia grupowe (jako inne przyczyny niedotyczące pracowników)  to okoliczność pozwalająca na skrócenie okresu 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę, ale maksymalnie może on zostać zredukowany do 1 miesiąca, zaś pracownikowi należy się odszkodowanie za część skróconego okresu wypowiedzenia, w wysokości wynagrodzenia. W orzecznictwie przyjęło się, że pracodawca składa oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia razem z wypowiedzeniem umowy o pracę (nie może tego zrobić później). Pełen okres wypowiedzenia, liczący sobie 3 miesiące, bez względu na to, czy pracodawca zdecydował się na jego skrócenie czy też nie, wlicza się do ogólnego okresu zatrudnienia każdego pracownika.

UWAGA
Jeżeli zostałeś pracodawcą w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części wraz z pracownikami to do wyżej wymienionego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Zwróć uwagę na odstępstwa w umowach o pracę, które mogłeś zawrzeć z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, gdzie okres wypowiedzenia można ustalić na:

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.


Uprawnienia pracowników
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca przy tym powinien ponownie zatrudnić pracownika, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Odprawa podlega opodatkowaniu zgodnie z art. 21 ust 1 pkt 3 lit. b ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Czy ta strona była przydatna?

Twoja opinia przyczyni się do polepszenia tej strony.